Billet d'humeur

DSN : le CSOEC demande une action d'urgence

Face au mécontentement des experts-comptables lié aux exigences de certains organismes d'obtenir une DUCS en plus de la DSN Phase 3, le CSOEC s'est mobilisé et a demandé :

  • d'organiser en urgence une réunion avec ces organismes afin qu’ils cessent d’exiger une DUCS ;
  • aux Urssaf de communiquer auprès des entreprises pour faire une mise au point.

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Actualité sociale

  • 24.03.17

    Inaptitude physique et congés payés

    Inaptitude physique et congés payés

    Le salarié inapte qui n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai du mois qui suit sa déclaration d’inaptitude ne peut être mis en congés payés forcés.

    Le Code du travail prévoit que lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou qu’il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

    Dans un litige, un employeur entendait faire valoir que le salarié, qui avait été mis en congés payés, avait bien perçu le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

    Mais les juges rappellent le principe qu’en l'absence de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte, l’employeur ne peut pas substituer son obligation de reprendre le paiement du salaire par le paiement d'une indemnité de congés payés non pris ou par la mise en congés du salarié.

    Référence

    Cass. soc. 1er mars 2017, n° 15-28563

  • 23.03.17

    Frais de repas des salariés exerçant leur mission chez le client

    Frais de repas des salariés exerçant leur mission chez le client

    Les allocations forfaitaires de repas allouées aux salariés détachés au sein des locaux d'entreprises clientes de manière sédentaire ne constituent pas une prise en charge de frais professionnels, et doivent être assujetties aux charges sociales.

     

    Le salarié peut percevoir le remboursement de frais professionnels de repas qu’il est amené à engager du fait de l’exercice de ses fonctions en dehors de son lieu habituel de travail et de son impossibilité de regagner celui-ci ou son domicile durant les heures de repas.

    La société faisait valoir que la plupart des salariés ne travaillaient pas dans ses locaux mais sur les sites d'entreprises clientes, de sorte qu'ils se trouvaient «en déplacement hors des locaux de l'entreprise».

    L’Urssaf constate que les salariés concernés n'avaient pas d'autre lieu de travail que les locaux des entreprises clientes dans lesquels ils occupaient des fonctions sédentaires et qu'il n'était pas justifié que, durant leur affectation dans l'entreprise cliente, les consultants soient soumis à des contraintes spéciales les exposant à des dépenses supplémentaires de nourriture qu'il n'auraient pas engagées autrement.

    Le lieu de travail habituel de ces consultants étant celui des entreprises clientes, le redressement opéré sur les frais de repas était donc bien justifié.

    Référence

    Cass. 2èm civ. 9 mars 2017, n° 16-12309

  • 22.03.17

    Chômage dans les branches du spectacle : révision de la liste de fonctions éligibles

    Chômage dans les branches du spectacle : révision de la liste de fonctions éligibles

    Suite à la modification de plusieurs réglementations applicables dans les branches du spectacle, un décret révise les listes de fonctions des ouvriers et techniciens intermittents du spectacle éligibles au régime spécifique d’assurance chômage.

    Ainsi, pour être éligibles au régime défini par l’annexe VIII à la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage, les intermittents du spectacle doivent avoir été engagés par des employeurs relevant des secteurs de la production cinématographique, de l'audiovisuel et du spectacle, et exercer une fonction figurant sur ces listes actualisées.

    Le décret complète les listes de fonctions 4 (Prestations techniques au service de la création et de l'événement), 8 (Espaces des loisirs, d'attractions et culturels) et 10 (Production de films d'animation) jointes à l'annexe VIII du décret n° 2016-961.

    Les dispositions de ce décret sont applicables à compter du 13 mars 2017.

    Références

    Décret n° 2017-321 du 10 mars 2017 relatif à la liste de fonctions prévue à l'article 3 du décret n° 2016-961 du 13 juillet 2016 modifié relatif à l'indemnisation du chômage 

      

  • 21.03.17

    Interdiction du port du foulard islamique

    Interdiction du port du foulard islamique

    La Cour de justice de l’Union européenne vient de se prononcer sur la possibilité pour l’employeur de sanctionner le port du foulard islamique en entreprise.

    Les juges distinguent la discrimination directe, qui relève du principe d’égalité de traitement, de la discrimination indirecte, qui repose sur un principe apparemment neutre telle qu’une disposition d’un règlement intérieur.

    La discrimination directe peut se justifier pour des causes « d’exigence professionnelle essentielle et déterminante » avec un objectif légitime et proportionné.

    La discrimination indirecte peut se justifier si elle poursuit un objectif, là encore, légitime et proportionné.

    Ainsi, dans une affaire concernant la Belgique, une salariée en contact avec la clientèle, a été licenciée pour avoir porté le voile islamique durant ses heures de travail en dépit du règlement intérieur qui instituait un principe de neutralité. Ce dernier précisait qu’ « il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses, ou d’accomplir tout rite qui en découle ».

    Les juges estiment qu’une telle disposition ne constitue pas une discrimination directe mais qu’elle peut être constitutive d’une discrimination indirecte qui peut se justifier par un objectif légitime tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse.

    Dans une autre affaire concernant la France, une salariée est licenciée pour avoir refusé d’ôter le foulard islamique malgré les souhaits en ce sens exprimés par le client auprès duquel elle avait été assignée.

    Les juges exposent que, faute d’avoir été institué par une règle interne, le fait de prohiber le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses, constitue une discrimination directe. Une telle discrimination ne peut se justifier par les exigences du client de ne plus voir ses services assurés par une salariée portant le foulard, de tels souhaits ne pouvant pas être considérés comme une « exigence professionnelle essentielle et déterminante ».

    Au vu des termes du premier arrêt, la décision aurait vraisemblablement été différente si l’employeur avait posé une règle collective de neutralité pour les postes en contact avec la clientèle, pour l’image commerciale de l’entreprise.

    Référence :

    CJUE, 14 mars 2017 aff. C-157/15

    CJUE 14 mars 2017 aff. C-188/15

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