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Un diplôme universitaire en droit social pour les experts-comptables

L’université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, dès janvier 2018, un nouveau diplôme ouvert aux diplômés d’expertise comptable sur le thème "La pratique du droit social pour les experts-comptables".

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Actualité sociale

  • 04.08.17

    Licenciement pour faute grave : régime social de l’indemnité transactionnelle

    Licenciement pour faute grave : régime social de l’indemnité transactionnelle

    L’indemnité versée en application d’une transaction signée entre un employeur et un salarié suit le régime social de l’indemnité qu’elle représente. Ainsi, la partie représentant du salaire doit être assujettie aux cotisations sociales et celle représentant une indemnité de licenciement bénéficie des exonérations applicables à l’indemnité de licenciement.

    Dans une affaire du 15 juin 2017, des salariés perçoivent une indemnité transactionnelle à la suite d’un licenciement pour faute grave.

    Un redressement Urssaf est opéré en raison de l’absence d’assujettissement de l’intégralité de cette somme aux cotisations sociales. Pour appuyer son redressement, l’Urssaf indique que si la renonciation au paiement du préavis ne ressort pas de la transaction et que le cotisant ne peut rapporter la preuve que l’indemnité transactionnelle ne comprend pas ce dernier, il convient de soumettre aux cotisations la part de l’indemnité transactionnelle correspond au montant du préavis.

    Selon la cour d’appel, le redressement doit être annulé pour les motifs suivants : la transaction qualifie clairement l’indemnité transactionnelle de dommages et intérêts et le licenciement pour faute grave implique nécessairement l’absence de tout préavis.

    La Cour de cassation considère que les arguments de la cour d’appel ne suffisent pas à caractériser le caractère exclusivement indemnitaire de l’indemnité transactionnelle. Dès lors, elle ne pouvait pas échapper intégralement aux cotisations sociales.

    Références

    Cass. 2e civ. 15 juin 2017, n° 16-19441

  • 03.08.17

    Inaptitude : le refus de reclassement ne peut pas motiver le licenciement d’un salarié inapte

    Inaptitude : le refus de reclassement ne peut pas motiver le licenciement d’un salarié inapte

    L’employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié inapte que s’il justifie de son impossibilité de reclasser suite à la déclaration de son inaptitude.

    Dans cette affaire, l’employeur, qui après des recherches n’avait pas de poste disponible, a créé un emploi compatible avec les conclusions du médecin du travail afin de le proposer au salarié, qui l’a refusé. L’employeur ayant licencié le salarié, ce dernier conteste le bien-fondé de son licenciement.

    La Cour de cassation  juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse en s’appuyant sur la rédaction de la lettre de licenciement, qui évoquait le refus de la proposition de reclassement et non l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de le reclasser.

    Ainsi, la Cour de cassation rappelle que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail.

    Références

    Cass. soc. 23 mai 2017, n° 16-13222

  • 02.08.17

    BTP : parution du document d’information destiné aux travailleurs détachés

    BTP : parution du document d’information destiné aux travailleurs détachés

    Lorsqu’un salarié est détaché en France par une entreprise prestataire de services établie à l'étranger en vue de réaliser des travaux de bâtiment ou des travaux publics un document d'information doit lui être remis en même temps que la carte d’identification professionnelle.

    Ce document a vocation à informer le salarié détaché de ses droits sur le territoire français (notamment en matière de durée du travail, rémunération, congés, santé et sécurité) et des modalités selon lesquelles il peut les faire valoir.

    Un arrêté du 12 juillet 2017 diffuse le modèle de ce document qui sera mis à disposition sur le site de l’Union des caisses des congés payés / intempéries.

    Il précise que le montant du salaire minimum qui figure à la rubrique « votre rémunération » doit être actualisé lors de chacune de ses revalorisations.

    Rappelons que ce document doit être rédigé dans une langue que le salarié détaché peut comprendre.

     

    Références

    Arrêté du 12 juillet 2017 relatif au document d’information mis à disposition par l’Union des caisses de France et remis au salarié détaché pour réaliser des travaux de bâtiment ou des travaux publics.

  • 01.08.17

    Accident du travail : la protection contre le licenciement continue à défaut de visite de reprise

    Accident du travail : la protection contre le licenciement continue à défaut de visite de reprise

    Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut le licencier que s’il justifie d’une faute grave ou de l’impossibilité où il se trouve de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie.

    La Cour de cassation confirme que lorsque la visite de reprise obligatoire n’est pas organisée, le contrat de travail reste suspendu et la protection contre le licenciement continue à s’appliquer, y compris pendant les arrêts de travail non professionnels qui suivent l’arrêt pour accident du travail.

    Dans cette affaire du 26 avril 2017, des arrêts de travail, d’abord pour accident du travail puis pour maladie non professionnelle, s’étaient succédés sans interruption, jusqu’à la rupture du contrat. Le salarié est licencié pour absences répétées et prolongées rendant impossible le maintien de son contrat de travail.

    La visite de reprise n’ayant pas été organisée, la protection contre le licenciement continuait à s’appliquer peu important la nature des derniers arrêts de travail délivrés par le médecin traitant. De ce fait, le licenciement a été jugé nul, celui-ci n’étant justifié ni par une faute grave ni par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

      

    Références

    Cass. soc. 26 avril 2017, n° 16-12295

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