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Actualité sociale

  • 29.03.18

    Sauf circonstances vexatoires, pas de préjudice distinct pour une mise à pied conservatoire

    Sauf circonstances vexatoires, pas de préjudice distinct pour une mise à pied conservatoire

    La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart de l'entreprise dans l'attente d'un éventuel licenciement.

    Dans cette affaire, un salarié s’étant vu notifier une mise à pied conservatoire avant d’être licencié pour faute grave voit son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Les juges lui allouent notamment des dommages-intérêts au titre du préjudice moral lié à la mise à pied conservatoire l’ayant conduit à être privé de son salaire avant même de pouvoir s’expliquer sur les griefs qui lui étaient reprochés.

    Pour la Cour de cassation, cette indemnisation complémentaire n’est pas due dès lors qu’aucune circonstance vexatoire ou que l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement n’ont été démontrés.

    Références

    Cass. soc. 10 janvier 2018, n° 16-14277

  • 28.03.18

    Validation par le Conseil constitutionnel de la quasi-totalité des mesures de la loi de ratification des ordonnances

    Validation par le Conseil constitutionnel de la quasi-totalité des mesures de la loi de ratification des ordonnances

    Le Conseil constitutionnel a entériné la majeure partie des dispositions de la loi de ratification des 6 ordonnances du 22 septembre 2017, ainsi que celles résultant de l’ordonnance du 20 décembre 2017.

     

    Sont ainsi validées les dispositions concernant :

    -          la négociation collective dans les TPE/PME ;

    -          la répartition de la négociation collective en 3 blocs ;

    -          le barème obligatoire des indemnités allouées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

    -          le périmètre d’appréciation du licenciement économique ;

    -          les accords de performance collective ;

    -          la mise en place d’une instance unique du personnel ;

    -          le financement partiel de certaines expertises par le comité social et économique (CSE) ;

    -          la négociation du protocole d’accord préélectoral dans les entreprises de 11 à 20 salariés ;

    -          etc.

    En revanche, le Conseil a censuré les dispositions de la loi de ratification dispensant les employeurs d’organiser les élections partielles lorsque les sièges au sein du CSE sont vacants en raison de l’annulation de l’élection des membres de cette instance suite à la méconnaissance des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes.

    Il a, par ailleurs, émis des réserves sur le point de départ du délai de deux mois pour agir contre un accord collectif lorsque les parties à un accord s’opposent à la publication d’une partie de de celui-ci dans la base de données nationale. En effet, le Conseil considère, dans cette hypothèse, que le délai de deux mois ne doit commencer à courir qu’à partir du moment où les personnes autres (que les syndicats disposant d’une section syndicale dans l’entreprise) en ont eu connaissance.

     

    Références

    Cons. constit., décision n° 2018-761 du 21 mars 2018.

  • 27.03.18

    Prolongation de l’expérimentation d’une DSN mensuelle pour plusieurs CDD d’usage sur le mois

    Prolongation de l’expérimentation d’une DSN mensuelle pour plusieurs CDD d’usage sur le mois

    Lorsqu’un salarié est employé dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) au cours du même mois, l’employeur est tenu de réaliser un solde de tout compte au terme de chaque CDD (notamment remise de l’attestation Pôle emploi). Toutefois, pour des raisons pratiques, dans certains secteurs où les salariés sont souvent embauchés plusieurs fois au cours du même mois, l’employeur ne réalise ces démarches qu’une seule fois, à la fin du mois.

    Tenant compte de cette problématique, une procédure dérogatoire concernant les fins de contrats d’usage (CDDU) sera mise en place en production, affranchissant les entreprises concernées de la transmission de signalement pour chaque fin de contrat de travail dès lors que le salarié est en accord avec cette démarche de transmission mensuelle dans la DSN.

    La dérogation permettra, sous réserve de cet accord, aux entreprises des secteurs d’activité concernés (cf. art. D 1242-1 C. tr.) de déclarer les fins de contrat d’usage en DSN via le dépôt de la DSN mensuelle, et sans avoir à déclarer de signalement de fin de contrat dans les 5 jours suivant la survenance de l’événement.

    Dans ce cadre, le GIP-MDS et Pôle Emploi ont ouvert un pilote de tests dédié, afin de permettre aux entreprises désireuses d’utiliser la procédure, de la tester avant l’ouverture en production.

    Ce pilote est ouvert jusqu’au 20 mai 2018. Au-delà, la plateforme pilote restera ouverte mais les retours de Pôle Emploi (AER et CRM) ne seront pas garantis et aucun suivi du GIP-MDS et de Pôle Emploi ne sera assuré.

    Références

    Actualité DSN-info du 21 mars 2018

  • 26.03.18

    Nullité de la rupture conventionnelle pour non remise de la convention de rupture au salarié

    Nullité de la rupture conventionnelle pour non remise de la convention de rupture au salarié

    A l’occasion de la conclusion de la rupture conventionnelle, trois exemplaires doivent être établis dont un doit être remis au salarié, faute de quoi, la validité de la rupture conventionnelle peut être remise en cause.

     

    Dans une affaire, une salariée avait été déboutée par la cour d’appel de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle pour défaut de remise d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle.

    La Cour de cassation donne gain de cause à la salariée et considère que cette omission est de nature à entraîner la nullité de la convention.

     

    Références

    Cass. soc. 7 mars 2018, n° 17-10963

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