Billet d'humeur

Accords d’entreprise : un outil

Les entreprises et notamment les TPE peuvent désormais négocier des accords d’entreprise dérogatoires, par la voie du référendum.

Afin d’accompagner les clients dans la négociation, le Club Social a créé, pour les experts-comptables, un Kit négociation dans les TPE, qui propose une méthodologie et des accords type.

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Actualité sociale

  • 08.03.11

    Opposabilité des circulaires

    Opposabilité des circulaires

    Suite au décret du 8 décembre 2008, les circulaires et instructions adressées par les ministres, à compter du 1er mai 2009, aux services et établissements de l’État doivent être tenues à disposition du public sur un site Internet dédié (www.circulaires.gouv.fr).

    Le défaut de mise en ligne vient d’être sanctionné par le Conseil d’État conformément aux dispositions envisagées par le décret du 8 décembre 2008.

    Le Conseil d’Etat rappelle que toute circulaire ou instruction prise depuis le 1er  mai 2009 et ne figurant pas sur ce site est inapplicable et inopposable aux administrés.

    Les circulaires et instructions déjà signées à cette date sont réputées abrogées si elles ne sont pas reprises sur le site dédié.

    Sur ce point, le Conseil d’État précise que cette reprise doit avoir eu lieu dès le 1er  mai 2009. A défaut, tout texte ne remplissant pas ces conditions doit être regardé comme abrogé à compter du 1er  mai 2009.

    Référence

    CE, 23 février 2011, n° 334022

  • 07.03.11

    Inaptitude physique des CDD : vers une solution législative

    Inaptitude physique des CDD : vers une solution législative

    Les salariés en contrat à durée déterminée sont soumis à un régime particulier selon l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

    Si l’inaptitude du salarié en CDD est d’origine non professionnelle, le CDD est suspendu jusqu’à son terme (en général sans rémunération), toute rupture avant terme sur ce motif étant fautive.

    Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle), l’employeur peut demander la résolution judiciaire s’il justifie d’une impossibilité de reclassement ou d’un refus du salarié du poste de reclassement (art. L. 1226-20 C. tr.).

    Ainsi, pour un salarié en CDD déclaré inapte suite à un accident du travail l’employeur peut demander la résolution du contrat alors que pour un salarié CDD déclaré inapte suite à un accident non professionnel, il est obligé de poursuivre le contrat (sans versement de rémunération).

    Dans tous les cas de figure les salariés en CDD déclarés inaptes physiquement ne perçoivent aucune indemnité de rupture spécifique, dans la mesure où il n'existe pas de procédure de rupture anticipée du CDD pour inaptitude.

    La proposition de loi « de simplification et d'amélioration de la qualité du droit » vise à étendre aux CDD les règles prévues pour les CDI en matière d'inaptitude physique.

    Ainsi, en cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur aurait un mois pour reclasser le salarié et, en cas d'impossibilité de reclassement, rompre le CDD. Le salarié aurait alors droit, en plus de la prime de précarité, à une indemnité de rupture égale à l'indemnité légale de licenciement (sans condition d'un an d'ancienneté), dont le montant serait doublé en cas d'inaptitude d'origine professionnelle.

    En outre, disposition nouvelle, en l'absence de reclassement ou de rupture anticipée pour inaptitude dans le délai d'un mois, l'employeur serait tenu de reprendre le versement du salaire.

    La proposition de loi doit être examinée en deuxième lecture par le Sénat puis publiée au Journal officiel pour devenir effective.

    Référence

    Proposition de loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit adoptée 

  • 07.03.11

    Différence entre rupture amiable et transaction

    Différence entre rupture amiable et transaction

    En application de l'article 1134 du Code civil selon lequel « les conventions librement formées tiennent lieu de lois à ceux qui les ont faites ; elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour la cause que la loi autorise », la jurisprudence admet la cessation du contrat de travail par la volonté commune des parties. Cette faculté offerte aux parties au contrat de travail est encadrée par le juge dans un but de protection du salarié.

    En l’espèce, une salariée a signé le 22 septembre 2005 un "accord de rupture amiable pour motif économique". Elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir paiement de rappels de salaires, de congés payés afférents, de dommages-intérêts ainsi que la remise de bulletins de paye. L’accord de rupture indiquait que le salarié se déclarait rempli de l’intégralité de ses droits (…) et renonçait à toute contestation (…).

    La question posée à la Cour était de savoir s’il est possible, suite à la signature d’un accord de rupture amiable, de saisir les juges du fond de différentes contestations.

    La Chambre sociale de la cour de cassation décide dans cet arrêt du 15 décembre 2010 (n°09-40701) « que la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; qu'elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail ».

    Référence

    Cass. soc. 15 décembre 2010 n°09-40701

  • 02.03.11

    Protection d’un conseiller prud’homal

    Protection d’un conseiller prud’homal

    Le conseiller prud’homal est protégé contre le licenciement à compter de la proclamation des résultats des élections.

    Les juges de la Cour de cassation confirment une position antérieure selon laquelle cette protection s’applique y compris lorsque le salarié n’a pas informé au préalable l’employeur de sa qualité.

    L’employeur tentait en vain de soutenir que  le salarié s’était abstenu délibérément d’évoquer  son statut de salarié protégé, laissant ainsi se poursuivre une procédure de licenciement qu’il savait irrégulière de telle sorte que ce comportement déloyal lui interdisait de revendiquer son statut protecteur.

    Les juges rappellent alors que la protection du conseiller prud’homme s’applique, peu important l’ignorance par l’employeur de l’existence d’un mandat. Ils apportent toutefois un tempérament à ce principe en considérant que le fait de taire sa qualité de conseiller prudhomme constitue un manquement à son obligation de loyauté qui peut avoir une incidence sur le montant de l’indemnisation due au titre de la violation de son statut protecteur.

    Référence :

    Cass. Soc. 16 février 2011, n° 10-10592

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