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Mise en place d'un accord d'intéressement : une opportunité à saisir pour les TPE/PME !

Outil incontournable d’une gestion sociale optimale de l’entreprise, la mise en place d’un accord d’intéressement est favorisée dans les TPE/PME par la suppression de toute cotisation patronale.
Pour vous accompagner, nous mettons à votre disposition un dossier thématique contenant différents outils (une fiche client, une lettre de mission dédiée, un exemple d’accord d’intéressement…) et à une hotline gratuite assurée par Infodoc-experts.

Vous trouverez les outils sur le site de l'Ordre en vous connectant avec votre COMPTEXPERT

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Actualité sociale

  • 25.05.11

    Alcool et stupéfiants : dépistage nécessaire sur les postes à risque

    Alcool et stupéfiants : dépistage nécessaire sur les postes à risque

    Le dépistage médical de l’usage des produits illicites ou d’alcool en milieu de travail est « souhaitable et justifié pour les postes de sûreté et de sécurité », selon l’avis n° 114 du Comité consultatif national d’éthique (CCNE) rendu public le 19 mai 2011. A contrario, le CCNE n’est pas favorable à un dépistage généralisé à l’ensemble des postes car « une généralisation du dépistage banaliserait la transgression du devoir de respecter la liberté des personnes ».

     

    Selon le CCNE, le dépistage de la consommation d’alcool ou de drogues illicites est justifié pour les postes de sûreté et de sécurité « où une défaillance humaine, ou même un simple défaut de vigilance, peut entraîner des conséquences graves pour soi-même ou pour autrui ».

    Le CCNE recommande aux entreprises, voire aux branches, de recenser, en concertation avec les acteurs de l’entreprise (représentants du management, représentants des salariés, services de santé au travail), les postes et fonctions de sûreté ou de sécurité et de décrire les contraintes et les obligations concernant ces postes et fonctions, notamment celles liées à l’abstinence d’alcool et de produits illicites.

    L’entreprise devrait compléter son règlement intérieur et les contrats de travail par ce recensement qui devrait être obligatoire, et son principe énoncé par loi, estime le CCNE.

    En revanche, ses modalités devraient être négociées au niveau des entreprises (voire des branches) en raison de la diversité des situations (activités professionnelles, taille de l’entreprise, statut juridique, etc.).

    Cette négociation permettrait également de décider de la mise en place du dépistage et ses caractéristiques : son caractère systématique et/ou inopiné doit être expressément précisé dans le règlement intérieur et les contrats de travail.

    Le contrat de travail comprenant le recensement, le salarié serait nécessairement informé de la possibilité de faire l’objet d’un test. En outre, la personne exerçant un métier à un poste de sûreté et de sécurité nécessitant un haut degré de vigilance permanent doit avoir été préalablement et dûment informée qu’elle pourra faire l’objet d’un dépistage de prise d’alcool ou de produits illicites. Les justifications doivent lui être clairement exposées.

    Le dépistage (tests salivaires uniquement) ne peut être en œuvre que sous la responsabilité du service de santé au travail (SST). Enfin, selon le comité, l’interprétation des données biologiques et cliniques, les recommandations de soins de suite sont du ressort exclusif du médecin du travail. Ces différentes procédures sont couvertes par le secret professionnel et le secret médical, et leur consignation dans le dossier médical personnalisé est soumise à l’avis du patient.

    Référence

    Avis n° 114 du 19 mai 2011 du Comité consultatif national d’éthique (CCNE) 

  • 24.05.11

    Modalités dépôt des contrats de professionnalisation

    Modalités dépôt des contrats de professionnalisation

    Un décret n° 2011-535 du 17 mai 2011, publié au journal officiel du 19 mai 2011, modifie la procédure d’enregistrement des contrats de professionnalisation, ainsi que le délai imparti à l’OPCA pour examiner la conformité à la règlementation desdits contrats.

     

    Ainsi, le décret abaisse à 20 jours (au lieu de 30 antérieurement) le délai dont dispose l’OPCA pour se prononcer sur la prise en charge financière.

    Par ailleurs, le texte prévoit désormais que les contrats de professionnalisation font l’objet d’un simple dépôt à la DIRECCTE.

    Ces dispositions s’appliquent aux contrats de professionnalisation déposés à compter du 20 mai 2011.

    Référence :

    Décret n° 2011-535 du 17 mai 2011 relatif au dépôt des contrats de professionnalisation

  • 23.05.11

    Le retrait du permis de conduire ne peut être sanctionné

    Le retrait du permis de conduire ne peut être sanctionné

    La suspension ou le retrait du permis de conduire ne peut pas entrainer l’application du droit disciplinaire à l’encontre du salarié, quand bien même le salarié exerce des fonctions rendant obligatoire la conduite d’un véhicule. Telle est désormais la position de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 mai.

    Un salarié engagé en qualité d'ouvrier-nettoyeur informe son employeur du retrait de son permis de conduire en raison de la perte de la totalité de ses points, suite à des infractions avec son véhicule personnel hors du temps de travail. Son employeur procède alors à son licenciement pour faute grave au motif qu'il n’est plus en mesure de conduire le véhicule mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle.

    La Cour de cassation invalide ce licenciement en estimant qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

    Le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail.

    La Cour de cassation s’aligne ainsi sur la jurisprudence récente du Conseil d’État (CE 15 décembre 2010).

    L’employeur confronté à une telle situation ne pouvant plus se rattacher au droit disciplinaire, doit donc procéder à un licenciement personnel motivé par le trouble objectif causé à l’entreprise par ce fait de la vie personnelle.

    Référence

    Cass. soc. 3 mai 2011, n 09-67464

  • 20.05.11

    Prime de partage de la valeur ajoutée : avant-projet de loi

    Prime de partage de la valeur ajoutée : avant-projet de loi

    Le projet de loi créant une « prime de partage de la valeur ajoutée » doit être présenté en Conseil des ministres le 25 mai 2011 après sa présentation le 11 mai aux caisses de sécurité sociale qui doivent maintenant donner leur avis. Il devrait être soumis à l’Assemblée nationale le 14 juin, puis au Sénat le 28 juin.

    Examiné dans le cadre de la procédure d’urgence, il ne devrait faire l’objet que d’une seule lecture dans chaque chambre pour une adoption définitive en juillet.

    Seraient visées par l’obligation de négocier avec les partenaires sociaux sur le versement d’une prime les entreprises répondant à 2 conditions :

    • avoir un effectif habituel d’au moins 50 salariés ;
    • avoir versé à leurs associés des dividendes dont le montant par action est en hausse par rapport à la moyenne des 2 exercices précédents.

    De même, seraient concernées par cette obligation les entreprises appartenant à un groupe, dès lors que les dividendes distribués par l’entreprise dominante ont augmenté par rapport à la moyenne des deux exercices précédents.

    En revanche, ne seraient pas concernées les entreprises ayant attribué par accord d’entreprise au profit de l’ensemble des salariés pour l’année en cours, un autre avantage pécuniaire non obligatoire dont une part est allouée en contrepartie de l’augmentation des dividendes (comme un supplément d’intéressement ou de participation).

    Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la négociation serait facultative mais la prime bénéficierait néanmoins du dispositif d’exonération.

    La prime serait instituée dans les 3 mois de la décision de l’AG de distribuer des dividendes par un accord conclu selon les modalités de la participation, à savoir :

    • par accord entre l’employeur et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
    • par accord conclu au sein du comité d’entreprise ;
    • ou, à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet d’accord proposé par l’employeur.

    En l’absence d’accord, les modalités de fixation de la prime seraient fixées unilatéralement par l’employeur, après avis du CE, à défaut des DP s’ils existent.

    La prime devrait être versée à l’ensemble des salariés, mais son montant pourrait être modulé en fonction du salaire et de la durée de présence des salariés. En revanche, elle ne pourrait se substituer à aucune augmentation de salaire prévue par convention ou accord de branche, accord salarial antérieur ou par le contrat de travail, ni à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou devenu obligatoire en vertu de règles légales, conventionnelles ou contractuelles.

    La prime devrait être exonérée de cotisations sociales dans la limite de 1 200 € par salarié et par an. En revanche, elle devrait être soumise à la CSG et à la CRDS (au taux de 8 % sur 97 % de son montant) et au forfait social (au taux de 6 %) applicables en matière d’intéressement et de participation. Rien n’est prévu sur le régime fiscal, le projet de loi ne traitant que des mesures liées à la sécurité sociale.

    La prime, applicable à compter du 1er janvier 2011, devrait être pérenne.

    Référence :

    Projet de loi de financement rectificative de sécurité sociale pour 2011 créant une prime de partage de la valeur ajoutée

Dernières mises à jour

  • 27.05.19

    Obligations sociales à respecter dès la 1ère embauche

    Le développement de l’entreprise conduit naturellement à envisager l’embauche du premier salarié. Cette décision, si elle est en soi positive, déclenche toute une série d’obligations (affiliation aux organismes sociaux, déclaration d’embauche…), y compris lorsque l’embauche est envisagée pour une durée temporaire.

    L’employeur est, dès lors, confronté à de nombreuses problématiques allant de la rédaction du contrat en choisissant de manière appropriée les clauses spécifiques jusqu’à la rédaction du règlement intérieur si l’activité de l’entreprise ou du salarié le justifie, du déclaratif de l’embauche jusqu’à la remise du bulletin de paie.

    L’embauche du premier salarié génère pour le client une demande forte de conseils en droit social afin de prendre les bonnes décisions en pleine conscience du risque juridique.

    Pour accompagner les cabinets dans cette mission, le Club social propose un outil pratique sur les obligations sociales à respecter dès la 1ère embauche. La réglementation sociale étant complexe, chaque thématique est envisagée sous forme de fiches synthétiques afin d’aller à l’essentiel et de pouvoir gérer facilement les risques de contentieux afférents :

    • un outil simple et accessible regroupé autour de 4 thématiques (« embauche » « exécution » « rémunération » « affiches et registres »)
    • une rédaction des fiches mettant en avant les points de vigilance
    • une mention des textes de références sur chaque fiche afin de permettre à l’utilisateur d’approfondir le sujet
    • des modèles de contrats de travail adaptables en fonction des besoins
    • la plupart des fiches thématiques assorties d’exemples concrets
    • des outils de gestion proposés en lien

     

    Télécharger l'outil

    > Télécharger l’outil « Obligation sociales à respecter dès la 1ère embauche » (PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 20 fiches outils, une fiche client, 4 exemples de contrat).

  • 16.05.19

    Outil : Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Les professions libérales en chiffres

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Retraite universelle : une réforme à risques pour les professions libérales