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Droit social : Diplôme d’Université 2020

Pour la 3ème année, l'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2020, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 06.06.11

    Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et heures supplémentaires

    Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et heures supplémentaires

    En cas de dissimulation d'emploi salarié (art. L. 8223-1 C. tr.), le salarié a droit, si son contrat de travail est rompu, à une indemnité égale à 6 mois de salaire (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) calculée en tenant compte des heures supplémentaires.

     

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, les juges du fond avaient fixé cette indemnité à 6 mois du dernier salaire perçu avant la rupture du contrat de travail, sans tenir compte des heures supplémentaires ni des dimanches travaillés.

    Confirmant sa jurisprudence, la Haute Cour rappelle que le montant de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires effectuées par le salarié sur les 6 mois qui précèdent la rupture du contrat de travail

    Référence

    Cass. soc. 5 mai 2011, n° 10-11967

  • 06.06.11

    Retraite et rachat des années d’études

    Retraite et rachat des années d’études

    Une circulaire CNAV n° 2011-37 du 12 mai 2011, rectifiant celle du 8 février 2011, revient sur l’impact de la réforme des retraites sur le versement pour la retraite (VPLR) au titre des années d’études supérieures ou d’années d’activité incomplètes.

     

    La modification porte sur « l’ajustement des paramètres liés à l’âge » avec la suppression du tableau relatif aux modalités de détermination du coût du VPLR d’un assuré âgé de plus de 62 ans.

    En effet, les modalités de détermination du coût du versement pour la retraite des assurés âgés d’au moins 20 ans et de moins de 67 ans évolueront chaque année. Aussi, le barème sera fixé, chaque année par arrêté et non par simple circulaire.

    Référence

    Circulaire CNAV n° 2011-37 du 12 mai 2011

     

  • 26.05.11

    Amélioration de l’emploi des travailleurs handicapés

    Amélioration de l’emploi des travailleurs handicapés

    Dans son rapport annuel 2010, le Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH) propose plusieurs mesures pour faire progresser « l’information et l’orientation » des travailleurs handicapés.

     

    Ce rapport prévoit notamment :

    • affirmer le rôle central de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) dans le suivi et l’accompagnement des travailleurs handicapés tout au long du parcours professionnel ;
    •  maintenir les moyens des psychologues du travail et des conseillers à l’emploi, signer des conventions entre les services de préorientation, les organismes de placement spécialisés et les MDPH ;
    • prévoir dans le plan personnalisé de compensation le financement d’aides humaines pour l’accès à la formation continue ou à la validation des acquis de l’expérience ;
    • prendre en charge en totalité et sans plafond les surcoûts liés au transport des personnes handicapées en vue de l’accès à une formation ou à un emploi.

     Le rapport préconise aussi de :

    • permettre ou faciliter le travail à temps partiel par le maintien d’un complément de salaire en cas de travail à temps partiel ou à temps discontinu en raison du handicap et reconduire l’aide à la réduction du temps du travail avec financement de l’État, de l’Agefiph et du FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique), voire des entreprises dans le cadre de leurs accords, sous réserve d’une modification de la loi ;
    • rendre prioritaires les demandeurs d’emploi travailleurs handicapés sur les contrats uniques d’insertion ;
    • proposer un accompagnement tout au long de la vie professionnelle pour les publics les plus fragiles (demandeurs d’emploi de longue durée, personnes de plus de 50 ans, personnes lourdement handicapées) ;
    • maintenir le financement des Cap emploi par Pôle emploi à hauteur de 70 000 places ;
    • améliorer la qualité des accords d’entreprise en réalisant un bilan des obligations prévues par la loi et allouer les moyens suffisants aux DIRRECTE pour agréer et suivre l’application effective des accords ;
    • améliorer l’accès à la reconnaissance de la lourdeur du handicap ;
    • rendre effective l’obligation d’accessibilité des locaux de travail ;
    • développer la téléphonie adaptée aux personnes sourdes dans et par les entreprises.

    Référence

    Rapport annuel 2010 du Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH)

  • 25.05.11

    Alcool et stupéfiants : dépistage nécessaire sur les postes à risque

    Alcool et stupéfiants : dépistage nécessaire sur les postes à risque

    Le dépistage médical de l’usage des produits illicites ou d’alcool en milieu de travail est « souhaitable et justifié pour les postes de sûreté et de sécurité », selon l’avis n° 114 du Comité consultatif national d’éthique (CCNE) rendu public le 19 mai 2011. A contrario, le CCNE n’est pas favorable à un dépistage généralisé à l’ensemble des postes car « une généralisation du dépistage banaliserait la transgression du devoir de respecter la liberté des personnes ».

     

    Selon le CCNE, le dépistage de la consommation d’alcool ou de drogues illicites est justifié pour les postes de sûreté et de sécurité « où une défaillance humaine, ou même un simple défaut de vigilance, peut entraîner des conséquences graves pour soi-même ou pour autrui ».

    Le CCNE recommande aux entreprises, voire aux branches, de recenser, en concertation avec les acteurs de l’entreprise (représentants du management, représentants des salariés, services de santé au travail), les postes et fonctions de sûreté ou de sécurité et de décrire les contraintes et les obligations concernant ces postes et fonctions, notamment celles liées à l’abstinence d’alcool et de produits illicites.

    L’entreprise devrait compléter son règlement intérieur et les contrats de travail par ce recensement qui devrait être obligatoire, et son principe énoncé par loi, estime le CCNE.

    En revanche, ses modalités devraient être négociées au niveau des entreprises (voire des branches) en raison de la diversité des situations (activités professionnelles, taille de l’entreprise, statut juridique, etc.).

    Cette négociation permettrait également de décider de la mise en place du dépistage et ses caractéristiques : son caractère systématique et/ou inopiné doit être expressément précisé dans le règlement intérieur et les contrats de travail.

    Le contrat de travail comprenant le recensement, le salarié serait nécessairement informé de la possibilité de faire l’objet d’un test. En outre, la personne exerçant un métier à un poste de sûreté et de sécurité nécessitant un haut degré de vigilance permanent doit avoir été préalablement et dûment informée qu’elle pourra faire l’objet d’un dépistage de prise d’alcool ou de produits illicites. Les justifications doivent lui être clairement exposées.

    Le dépistage (tests salivaires uniquement) ne peut être en œuvre que sous la responsabilité du service de santé au travail (SST). Enfin, selon le comité, l’interprétation des données biologiques et cliniques, les recommandations de soins de suite sont du ressort exclusif du médecin du travail. Ces différentes procédures sont couvertes par le secret professionnel et le secret médical, et leur consignation dans le dossier médical personnalisé est soumise à l’avis du patient.

    Référence

    Avis n° 114 du 19 mai 2011 du Comité consultatif national d’éthique (CCNE) 

Dernières mises à jour

  • 24.07.19

    La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : de la théorie à la pratique...

  • 24.07.19

    La liberté de consentement : pierre angulaire de la rupture conventionnelle

  • 24.07.19

    Travail à temps partiel : une réglementation trop rigide qui devrait évoluer !

  • 23.07.19

    Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale »  : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

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