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Mise en place d'un accord d'intéressement : une opportunité à saisir pour les TPE/PME !

Outil incontournable d’une gestion sociale optimale de l’entreprise, la mise en place d’un accord d’intéressement est favorisée dans les TPE/PME par la suppression de toute cotisation patronale.
Pour vous accompagner, nous mettons à votre disposition un dossier thématique contenant différents outils (une fiche client, une lettre de mission dédiée, un exemple d’accord d’intéressement…) et à une hotline gratuite assurée par Infodoc-experts.

Vous trouverez les outils sur le site de l'Ordre en vous connectant avec votre COMPTEXPERT

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Actualité sociale

  • 05.05.11

    Elargissement et extension de l’avenant à la convention de retraite

    Elargissement et extension de l’avenant à la convention de retraite

    Les partenaires sociaux gestionnaires des régimes ont décidé dans un avenant A-261 du 10 décembre 2010 à la CCN du 14 mars 1947 de maintenir le taux de la CET (contribution exceptionnelle et temporaire) due à l'AGIRC à 0,35 % jusqu'au 30 juin 2011 (0,22 % pour la part patronale et 0,13 % pour la part salariale). L'assiette de la CET est égale à la totalité de la rémunération dans la limite de 8 PASS.

     

    Rappelons également qu’un accord du 18 mars 2011 a été conclu par les partenaires sociaux concernant les retraites complémentaires et prévoit le maintien de la contribution exceptionnelle et temporaire (CET) jusqu'au 31 décembre 2015, aux mêmes taux qu'actuellement

    L’arrêté du 15 avril 2011 publié au journal officiel du 27 avril 2011 porte extension et élargissement de l’avenant A-261 du 10 décembre 2010.

    Cette extension et cet élargissement ont pour effet de rendre les dispositions de cet avenant obligatoires pour tous les salariés, anciens salariés et leurs ayants droit et pour tous les employeurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, telle qu'elle a été élargie par les arrêtés des 24 décembre 1973, 26 décembre 1973, 10 juillet 1975, 21 juin 1988, 5 décembre 1988, 7 juillet 1989, 24 décembre 1993 et 13 juin 1994 portant élargissement du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale susvisée.

    Référence :

     Arrêté du 15 avril 2011 portant extension et élargissement de l'avenant A-261 du 10 décembre 2010 à la convention collective nationale du 14 mars 1947

  • 05.05.11

    Retraite anticipée et pénibilité

    Retraite anticipée et pénibilité

    La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a ouvert un droit à retraite à taux plein (quelle que soit la durée d’assurance effectivement accomplie) dès l’âge de 60 ans pour les personnes souffrant d’une incapacité permanente reconnue au titre d’une maladie professionnelle (MP) ou d’un accident du travail (AT) ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle (lésions fixées par l’annexe de l’arrêté du 30 mars 2011 dont sont exclus les accident du trajet).

     

    Ces dispositions sont applicables pour les pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011 aux salariés du régime général ou agricole et aux non-salariés agricoles.

    Une circulaire DSS du 18 avril 2011 apporte des précisions sur :

    • La demande de pension de retraite ;
    • Les règles de coordination inter-régimes ;
    • Les taux d’incapacité permanente ;
    • Les dispositions spécifiques aux victimes de MP justifiant d’un taux d’incapacité permanente ≥ à 20 % ;
    • Les dispositions spécifiques aux victimes d’AT ;
    • Les dispositions spécifiques aux assurés justifiant d’un taux d’incapacité permanente < à 20 % mais ≥ à 10 % ;
    • La date de prise d’effet de la pension de retraite.

    Pour prétendre à la retraite à raison de la pénibilité, les assurés devront justifier d’un taux d’incapacité permanente reconnu d’au moins 10 %. Si ce taux est ≥ à 20 %, le droit à retraite sera ouvert sans autres conditions que la seule vérification, pour les victimes d’AT, de l’appréciation de la notion de lésions identiques. En revanche, pour un taux ≥ à 10 % et < à 20 %, le bénéfice de la retraite sera subordonné :

    • au fait que l’assuré puisse apporter la preuve qu’il a été exposé pendant au moins 17 ans à des facteurs de risques professionnels (relevant de « contraintes physiques marquées », d’un « environnement agressif » ou « liées à certains rythmes de travail) ;
    • et à l’avis d’une commission pluridisciplinaire chargée d’apprécier à la fois la validité des modes de preuve apportés par l’assuré et l’effectivité du lien entre l’incapacité permanente et l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

    En définitive, 3 cas de figure doivent être distingués :

    • l’assuré justifie d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 20 %, reconnu au titre d’une MP : dans ce cas, le droit à retraite est ouvert sans autres conditions ;
    • l’assuré justifie d’un taux d’incapacité permanente reconnu au titre d’un AT : dès lors, l’identité des lésions avec celles indemnisées au titre d’une MP devra être vérifiée ;
    • l’assuré justifie d’un taux d’incapacité permanente ≥ à 10 % mais < à 20 % au titre d’une MP ou d’un AT : l’avis de la commission pluridisciplinaire est requis, cette commission étant saisie, si l’assuré a été victime d’un AT, après que l’identité des lésions avec celles indemnisées au titre d’une MP ait été vérifiée.

     Dans tous les cas de figure, l’interlocuteur unique de l’assuré est la caisse liquidatrice de la pension de retraite qui saisira, s’il y a lieu, le médecin-conseil (incapacité permanente suite à un AT) et/ou la commission pluridisciplinaire (incapacité ≥ à 10 % et < à 20 %).

    Référence :

     

    Circulaire DSS/SD2/2011/151 du 18 avril 2011 relative à la mise en œuvre de la retraite à raison de la pénibilité.

  • 04.05.11

    Méconnaissance d’une disposition conventionnelle et forfait sans référence horaire

    Méconnaissance d’une disposition conventionnelle et forfait sans référence horaire

    En application des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et en particulier à la règlementation en matière d’heures supplémentaires. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

     

    Les critères ainsi définis sont cumulatifs et la jurisprudence se montre très stricte dans leur appréciation.

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir un rappel d’heures supplémentaires et de repos compensateur.

    Le salarié considérait que l’employeur n’avait pas respecté la convention collective qui prévoyait à l’article 1.09 (g) (CCN du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes) que « les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant, pour les cadres dirigeants, le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ». Or, son contrat de travail n’indiquant pas les modalités d’exercice, le statut de cadre dirigeant lui était inopposable.

    L’employeur arguait qu’eu égard à l'ampleur des fonctions exercées par le salarié, son autonomie, son salaire d'environ 7.000 euros mensuels, la signature comptable dont il disposait et ses fonctions d'administrateur, il possédait le statut de cadre dirigeant et qu’en conséquence, sa demande n’était pas fondée..

    Dans cet arrêt du 6 avril 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation fait droit à la demande du salarié et décide que l'exclusion, pour cette catégorie de cadres, de la réglementation de la durée du travail est subordonnée, en application des dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales, à l'existence d'un document contractuel écrit mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.

    A défaut, l'employeur ne peut se prévaloir du salaire forfaitaire et de la mise à l'écart de la réglementation de la durée du travail et le salarié a droit au paiement de ses heures supplémentaires.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n°07-42935

  • 04.05.11

    Maladie et licenciement

    Maladie et licenciement

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation le 17 mars 2010 (n°08-43414), la Haute Cour censurait le licenciement pour faute grave opéré par un employeur informé de l’absence maladie de la salariée par la remise du certificat médical initial de l'arrêt de travail mais n’ayant pas par la suite justifié des prolongations de l’arrêt.

     

    En l’espèce, l’employeur avait, sans succès, relancé et mis en demeure à plusieurs reprises la salariée afin d’obtenir une justification de l’absence.

    En d’autres termes la Haute Cour censurait le licenciement pour faute grave au motif que seule absence d'une justification de prolongations de l’arrêt de travail initialement justifié même à la demande de l'employeur, ne constituait pas une faute grave.

    Récemment, une affaire soumise à la Cour de cassation concernait un chauffeur poids lourds n'ayant pas repris son poste à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie.

    Dans un premier temps, l'employeur lui avait demandé de lui fournir des explications et, le cas échéant, de justifier de la prolongation de son arrêt de travail. Le salarié a répondu un mois plus tard, par un courrier dans lequel il s'étonnait de ne pas avoir reçu son salaire pour le mois écoulé et précisait qu'il se tenait à la disposition de l'entreprise.

    L'employeur a attendu encore un mois, puis, faute d'autres explications, a licencié le salarié pour faute grave.

    La Cour de cassation approuve ce dernier car, selon les juges, l'intéressé avait fait preuve d'une négligence blâmable.

    En d’autres termes, cette négligence blâmable du salarié n’ayant pas déféré à la demande de l’employeur et en attendant plus d'un mois avant de se manifester auprès de lui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail caractérisant la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant le préavis.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-10479

Dernières mises à jour

  • 16.05.19

    Outil : Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Les professions libérales en chiffres

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Retraite universelle : une réforme à risques pour les professions libérales

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Retraite et invalidité-décès : rester à la CIPAV ou opter pour la SSI ?