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Droit social : Diplôme d’Université 2020

Pour la 3ème année, l'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2020, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 18.05.11

    La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit est publiée

    La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit est publiée

    La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit est publiée au Journal Officiel, et est donc applicable à compter du 19 mai 2011, sous réserve d'éventuels décrets d'application à paraître. Cette loi comporte notamment deux mesures importantes en matière de droit social.

    En premier lieu, l’article 49 de la loi modifie l’article L 1243-1 du code du travail et ajoute un nouveau motif de rupture anticipée du CDD.

    En cas d’inaptitude professionnelle du salarié constatée par le médecin du travail, l’employeur ne sera plus contraint de rompre le contrat par la voie de la résolution judiciaire du contrat de travail, seul moyen de rupture du CDD auparavant prévu par la réglementation, l’inaptitude devenant un cas de rupture autonome du CDD.

    La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnité spéciale de rupture (double de l’indemnité légale ou indemnité conventionnelle si elle est plus favorable) en cas d’inaptitude professionnelle pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

    Par ailleurs, en l’absence de rupture du contrat ou de reclassement du salarié dans le mois suivant l’examen médical, l’employeur devra reprendre le versement du salaire, à l’instar de ce qui est prévu pour les salariés en CDI.

    D’autre part, l’article 42 modifie le régime du congé de présence parentale et prévoit la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un nouveau congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant.

    Référence :

    LOI n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit

  • 18.05.11

    Aide pour l’embauche des demandeurs d’emploi de quarante-cinq ans et plus en contrat de professionnalisation

    Aide pour l’embauche des demandeurs d’emploi de quarante-cinq  ans et plus en contrat de professionnalisation

    Un décret du 16 mai 2011 commente le dispositif relatif à l’aide à l’embauche d’un montant de 2 000 € des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

    Les employeurs peuvent ainsi  bénéficier d’une aide de 2 000  € auprès du Pôle emploi versée pour moitié au terme du 3ème et du 10ème   mois d’exécution du contrat (proratisés en cas d’embauche à temps partiel) pour l’embauche d’un salarié âgé d’au moins 45 ans à la date de début d’exécution d’un contrat de professionnalisation qui doit être postérieure au 1er   mars 2011.

    L’employeur doit être à jour du paiement de ses cotisations sociales, ne pas avoir procédé à un licenciement économique au cours des 6 derniers mois et ne pas avoir embauché le salarié au cours des 6 derniers mois.

    Référence :

    Décret du 16 mai 2011, n° 2011-524

  • 18.05.11

    Aide au titre des embauches en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

    Aide au titre des embauches en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

    Un décret du 16 mai 2011 détermine les modalités de l’aide du Pôle emploi réservé aux employeurs de moins de 250 salariés embauchant un jeune de moins de vingt-six ans ayant pour effet d'augmenter le nombre de salariés employés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

    L’aide est attribuée pour les contrats conclus entre le 1ermars 2011 et le 31 décembre 2011 au plus tard, sous réserve du respect des conditions suivantes :

    • l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation concerne un jeune de moins de 26 ans à la date de début de l’exécution du contrat ;
    • l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance calculé au terme du premier mois de l’embauche augmente du fait de cette embauche par rapport à l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance au 28 février 2011;
    • le salarié concerné n’a pas été inscrit aux effectifs au cours des six mois précédant la date de l’embauche ;
    • le contrat n'ouvre pas droit par ailleurs à une exonération totale de cotisations patronales de sécurité sociale en vigueur à la date de l'embauche (aucune aide ne sera donc versée pour les contrats d’apprentissage dans les entreprises de moins de 11 salariés)
    • aucun licenciement économique concernant le poste pourvu par le recrutement ne doit avoir été prononcé dans les six mois qui précèdent l’embauche,
    • l’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes sociaux.

    Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit adresser le formulaire spécifique et une copie du contrat au Pôle emploi dans les deux mois de l’embauche ou, pour les embauches antérieures à la parution de la loi, avant le 16 juillet 2011.

    Le montant de l’aide, qui fera l’objet de 2 versements, sera compris entre 321 et 963 € sur 12 mois pour le contrat d’apprentissage, et entre 1 081 et 1 835 € pour le contrat de professionnalisation.

    Référence :

    Décret n° 2011-523 du 16 mai 2011

  • 18.05.11

    Nécessité d’un entretien préalable avant la notification d’un avertissement

    Nécessité d’un entretien préalable avant la notification d’un avertissement

    Si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. C’est le principe énoncé par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 mai 2011.

    En l’espèce, une directrice d'un établissement avait été licenciée après avoir fait l’objet d’un rappel à l'ordre valant observation et de deux avertissements. Le règlement intérieur énonçait que, sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié avait fait l'objet d'au moins deux sanctions de l’entreprise. La salariée contestant la validité du licenciement prononcé a saisi la juridiction prud’homale.

    La Haute Cour décide dans cet arrêt que les deux sanctions antérieures étant nécessaires à la validité du licenciement prononcé, les avertissements  pouvaient dès lors avoir une conséquence sur le maintien en activité, la carrière ou la rémunération. L'employeur était donc tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de notifier l’avertissement.

    Il s’ensuit que les avertissements devaient être considérés comme nuls et non avenus faute d’entretien, rendant par voie de conséquence le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    Référence :

    Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14104 

Dernières mises à jour

  • 05.07.19

    Outils : entretien avec les salariés

    Certains entretiens doivent obligatoirement être organisés avec les salariés, mais ne le sont pas, alors que les employeurs ont fréquemment recours à l'entretien d'évaluation bien qu'il ne soit pas prévu par la loi. Le non-respect des règles relatives aux entretiens peut faire courir au chef d'entreprise des risques non négligeables.

    L'expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour ses avis et conseils. À ce titre, il peut informer le chef d'entreprise des règles applicables relatives aux entretiens avec les salariés ainsi que des risques encourus lorsqu'elles ne sont pas appliquées. Ayant une très bonne connaissance de la structure, il peut également proposer un accompagnement à la fois dans l'organisation des entretiens et dans l'établissement des grilles d'entretien.

    Afin d’accompagner les chefs d’entreprise, l'outil « entretien avec les salariés » :

    • liste les entretiens légalement obligatoires ;
    • explique les risques encourus en l'absence de réalisation de ces entretiens ;
    • répond aux principales questions pouvant se poser quant à l'organisation de ces entretiens ;
    • propose notamment des exemples de grilles d'entretien et de convocation aux entretiens.

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement à la situation de la structure.

    > Télécharger l'outil « Entretiens avec les salariés » (PDF incluant en téléchargement signalé par des pictos, une fiche client et 10 exemples de clause, convocations, grilles).

  • 05.07.19

    Le DU en droit social pour les experts-comptables et les collaborateurs

  • 05.07.19

    Les pratiques managériales des cabinets

  • 05.07.19

    RGPD : un an déjà...