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Diplôme d’Université "Droit des relations sociales"

L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscriptions à partir du 1er juin.

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Actualité sociale

  • 08.08.11

    Le défaut de fixation des objectifs annuels prévu contractuellement rend la prise d’acte imputable à l’employeur

    Le défaut de fixation des objectifs annuels prévu contractuellement rend la prise d’acte imputable à l’employeur

    Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié.

     

    En l’espèce, le salarié avait été engagé, par contrat à durée indéterminée moyennant une rémunération dont 40% dépendaient d'objectifs fixés dans une "lettre de rémunération annuelle" remise au salarié lors de l'entrée dans l'entreprise, et devant l'être, ultérieurement, au début de chaque année fiscale. L’employeur avait fixé les objectifs pour 2002 mais ne l’avait pas fait pour 2003, 2004 et 2005. Par courrier du 21 juillet 2005, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

    La Cour confirme la décision des juges du fond et considère que, le manquement de l’employeur à son obligation contractuelle de fixer annuellement les objectifs du salarié, constitue un manquement à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi, ce qui a pour effet de lui rendre imputable la rupture et produit donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Référence

    Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-65710

  • 05.08.11

    Maladie : période de garantie d’emploi

    Maladie : période de garantie d’emploi

    L’absence maladie ne peut être un motif de licenciement, mais les tribunaux admettent que le licenciement peut intervenir suite à une maladie prolongée (sauf dispositions conventionnelles contraires), dès lors que deux conditions sont réunies : l’absence du salarié doit être d’une certaine durée et il faut justifier de la nécessité de le remplacer définitivement.

     

    Concernant le délai à respecter avant de procéder au licenciement, généralement les conventions collectives imposent une période de garantie d’emploi d’une durée variable.

    A ce propos, il a été jugé que l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de garantie d’emploi : il doit attendre que celle-ci ait expiré pour envoyer la convocation à l’entretien préalable. Il s’agissait en l’espèce d’une période de garantie d’emploi de 6 mois, conformément à la convention collective des cabinets d’expertise comptable, et l’employeur n’avait pas attendu l’expiration de la période pour envoyer la convocation à l’entretien. La convocation à l’entretien était partie avant la fin de la période de 6 mois, alors que l’entretien avait eu lieu après cette période.

    La règle posée par cet arrêt est que, pour apprécier le respect de la période de garantie d’emploi, il faut se référer à la date d’envoi de la convocation.

    Référence

    Cass. soc. 29 juin 2011, n°10-11052

  • 04.08.11

    Publication de la loi sur la médecine du travail

    Publication de la loi sur la médecine du travail

    La loi du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail est publiée au Journal Officiel du 24 juillet 2011. Elle modifie la gouvernance des services de santé au travail, instaure des équipes pluridisciplinaires de santé au travail qui épauleront les médecins du travail, accorde un régime de protection spécifique aux médecins du travail dans le cadre de la rupture de leurs contrats de travail, complète les missions confiées aux services de santé au travail, et prévoit le suivi de certaines professions par des médecins généralistes en lieu et place des médecins du travail.

     

    Ainsi la loi redéfinit le rôle des services de santé au travail, désormais chargés de :

    • conduire les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
    • conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;
    • assurer la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge ;
    • et participer au suivi et à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.

    Les missions des services de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire de santé au travail qui comprend notamment des médecins du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels, et des infirmiers.

    L'organisation et la gestion du service de santé au travail sont placées sous la surveillance :

    • d'un comité interentreprises constitué par les comités d'entreprise intéressés ;
    • ou d'une commission de contrôle composée de représentants des employeurs et de représentants des salariés.

    Une commission médico-technique est désignée au sein du service de santé au travail interentreprises et élabore un projet de service pluriannuel définissant les priorités d'action dans le cadre d’un contrat d'objectifs et de moyens.

    D’autre part, la loi introduit une nouvelle obligation à la charge de l’employeur. L’article L 4644-1 du code du travail prévoit que « l’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Le ou les salariés ainsi désignés par l’employeur bénéficient, à leur demande, d’une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues aux articles L. 4614-14 à L. 4614-16.

    A défaut, si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel, après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, en son absence, des délégués du personnel, aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l’autorité administrative disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail. »

    Enfin, la loi prévoit des dispositifs alternatifs pour certaines catégories de personnel pour lesquels il se révèle difficile en pratique d’assurer le suivi médical.

    En premier lieu, un accord collectif de branche étendu pourra prévoir des dérogations aux règles relatives à l'organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu'aux modalités de surveillance de l'état de santé des travailleurs pour les artistes et techniciens intermittents du spectacle, mannequins, salariés du particulier employeur, et VRP.

    D’autre part, la loi renvoie à un décret la détermination des règles d'organisation, de choix et de financement du service de santé au travail des catégories de travailleurs suivantes : salariés temporaires, stagiaires de la formation professionnelle, travailleurs des associations intermédiaires, travailleurs exécutant habituellement leur contrat de travail dans une entreprise autre que celle de leur employeur, travailleurs éloignés exécutant habituellement leur contrat de travail dans un département différent de celui où se trouve l'établissement qui les emploie, travailleurs détachés temporairement par une entreprise non établie en France, travailleurs saisonniers.

    La mise en œuvre de cette loi est subordonnée à la parution de décrets en Conseil d'Etat, notamment sur la définition des missions de chacun des membres de l'équipe pluridisciplinaire (notamment celle de l'infirmier), la périodicité des visites médicales, les risques professionnels déclenchant la surveillance médicale renforcée, la place des généralistes…. Une concertation avec les partenaires sociaux sera engagée dès la rentrée afin que la parution des textes réglementaires soit effective avant la fin 2011.

    Référence

    Loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail

  • 03.08.11

    La journée de solidarité est constitutionnelle

    La journée de solidarité est constitutionnelle

    Le Conseil Constitutionnel a décidé, le 25 juillet 2011, que les dispositions relatives à la journée de solidarité sont conformes à la Constitution.

     

    En effet,  le Conseil d’Etat et la Cour de cassation avaient saisi le Conseil constitutionnel d’une question prioritaire de constitutionnalité afin de déterminer si les dispositions de la journée de solidarité  étaient compatibles avec les principes d'égalité devant la loi et devant les charges publiques.

    La journée de solidarité, créée en 2004, a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Toutefois, selon les requérants, les dispositions de la journée de solidarité, en limitant le champ d’application du dispositif aux salariés, fonctionnaires et agents publics non titulaires, ont pour effet d’exonérer des contraintes qui en résultent la plupart des membres des professions indépendantes et les retraités ; qu’ainsi, elles porteraient atteinte au principe d’égalité devant la loi et au principe d’égalité devant les charges publiques, garantis par les articles 6 et 13 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

    Le Conseil Constitutionnel considère qu’il était loisible au législateur de faire spécialement appel à l’effort des salariés du secteur privé et du secteur public bénéficiant d’un régime de rémunération assorti d’une limitation de la durée légale du temps de travail. La différence de traitement qui en résulte avec les retraités et les personnes exerçant leur activité de façon indépendante est en rapport direct avec l’objet de la loi. Le législateur, au regard de la neutralité économique recherchée, peut instituer, à la charge des employeurs, un impôt assis sur la masse salariale, sans y assujettir ni les retraités ni les personnes exerçant leur activité de façon indépendante qui n’emploient aucun salarié.

    Ainsi en retenant l’avantage tiré de l’allongement de la durée légale du travail comme critère de la capacité contributive des contribuables, le législateur n’a commis aucune erreur manifeste d’appréciation.

    Référence

    Décision n° 2011-148/154 QPC du 22 juillet 2011

Dernières mises à jour

  • 14.04.20

    L’égalité de traitement des salariés : comment l’appliquer ? RFC 541 Avril 2020

  • 26.03.20

    Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 17.03.20

    Seuils d’effectif : la réforme se précise…/ RFC 540 Mars 2020