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Droit social : Diplôme d’Université 2020

Pour la 3ème année, l'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2020, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 18.05.11

    Les permanences nocturnes peuvent constituer du temps de travail effectif

    Les permanences nocturnes peuvent constituer du temps de travail effectif

    La Cour de cassation juge dans un arrêt du 6 avril 2011, qu’alors même qu’elles sont effectuées dans le logement de fonction alloué au salarié, les permanences nocturnes d'un éducateur spécialisé chargé de surveiller des enfants en difficulté constituent du temps de travail effectif, et ne peuvent être qualifiées d’astreinte.

    Un établissement de suivi d’enfants en difficulté fonctionnait avec six équipes de quatre éducateurs travaillant à temps plein, la permanence nocturne, de 22 heures à 7 heures 30 étant assurée par l'un d'entre eux  par roulement.

    Les salariés concernés par la permanence nocturne étaient rémunérés selon un régime d’équivalence en application d’un accord-cadre et bénéficiaient d’un logement de fonction pendant cette permanence.

    La Cour de cassation juge que « la cour d'appel, qui a constaté que lors des permanences nocturnes, l'éducateur devait assurer la surveillance des enfants, entre 22 heures et 7 heures 30, de sorte qu'il ne pouvait vaquer à des occupations personnelles, a caractérisé l'exercice d'un travail effectif ».

    Le fait que les permanences soient effectuées dans un logement de fonction est indifférent pour la Cour. En effet, pour être qualifiée d’astreinte, une permanence doit nécessairement être exécutée au domicile du salarié (pouvant être un logement de fonction) ou à proximité de celui-ci, mais cette condition n’est pas suffisante si celui-ci se trouve, en réalité, à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

    Il a de ce fait été fait droit aux demandes de régularisation de salaire sur la base du temps de travail effectif total de la permanence.

    Référence :

    Cass. soc., 6 avril 2011, n° 10.16203

  • 17.05.11

    Annualisation de la réduction Fillon et déclaration sur le BRC

    Annualisation de la réduction Fillon et déclaration sur le BRC

    Depuis le 1er janvier 2011, le calcul de la réduction générale de cotisations sociales patronales, dite réduction Fillon, est annualisé. Un document d’information synthétique de l’URSSAF fait le point quant aux modalités de déclarations sur le bordereau récapitulatif des cotisations (BRC) et notamment les lignes spécifiques avec les codes type de personnel dédiés permettant d’identifier précisément la réduction de cotisations.

    Ainsi, si la réduction est appliquée au mois ou au trimestre, l’employeur peut continuer d’utiliser le code type de personnel négatif 671 «réduction Fillon».

    Si le calcul de la réduction sur un mois ou un trimestre donne lieu à restitution, le code type de personnel positif 801 «régularisation réduction Fillon» doit être renseigné.

    Ces codes types positifs et négatifs sont utilisés alternativement. Ils ne peuvent pas être utilisés concomitamment sur une même déclaration. En effet, le code type de personnel 671 ou 580 sert uniquement à faire figurer sur le BRC le montant de la réduction Fillon.

    En cas de réduction majorée pour heures d’équivalences, il convient d’utiliser les codes types 580 «réduction Fillon majorée» et 570 «régularisation réduction Fillon majorée».

    Le nombre de salariés concernés et le montant des réductions ou restitutions de cotisations doivent être mentionnés sur les lignes spécifiques du BRC.

    Référence :

    Document d'information synthétique de l’URSSAF du 28 avril 2011

  • 17.05.11

    Périmètre géographique obligatoire pour une clause de mobilité

    Périmètre géographique obligatoire pour une clause de mobilité

    Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. C’est le principe rappelé par la Chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt en date du 28 avril 2011.

    En l’espèce, il s’agissait d’un salarié engagé en qualité de chauffeur livreur. Son contrat de travail à durée indéterminée stipulait son "acceptation de tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise". Ce salarié affecté sur une plate-forme dans le Nord Pas-de-Calais, a été licencié pour faute grave, à la suite de son refus de rejoindre le poste proposé sur la plate-forme de Villeneuve-le-Roi (Val-de-Marne). Considérant son licenciement non justifié, le salarié a saisi le Conseil des prud’hommes.

    La Haute cour rappelle qu’une clause de mobilité ne comportant aucune précision sur sa zone géographique d'application doit être considérée comme nulle. En conséquence, l'employeur ne peut pas licencier le salarié pour avoir refusé de s'y soumettre.

    Référence :

    Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-42321

  • 16.05.11

    La convocation à visite de reprise par le médecin du travail est suffisante

    La convocation à visite de reprise par le médecin du travail est suffisante

    Seul l'examen pratiqué par le médecin du travail en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail met fin à la suspension du contrat de travail. Il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié par tous moyens. La convocation du salarié à la visite de reprise ne requiert pas de la part de l'employeur l'envoi au salarié d'une lettre recommandée. C’est le principe posé par la Chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 28 avril 2011.

     

    En l’espèce, un salarié placé à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie, a été examiné par le médecin du travail le 21 novembre 2005 dans le cadre d'une visite de pré-reprise. Le médecin du travail avait notifié à l'employeur la reprise du travail au 5 décembre 2005, avec visite de reprise le 13 décembre 2005 soit dans le délai légal de huit jours, et le salarié avait été avisé de la décision prise par la médecine du travail.

    Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 24 janvier 2006, l'employeur lui reprochant une absence au poste depuis le 5 décembre 2005 et de ne pas s'être présenté à la visite de reprise prévue par le médecin du travail le 13 décembre suivant. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale estimant que la convocation à la visite de reprise ne revêtait pas la forme requise et qu’en conséquence on ne pouvait pas lui reprocher de ne pas s’y être présenté.

    La Cour de cassation rejette la demande du salarié et indique que le salarié peut être convoqué «par tous moyens». La lettre recommandée n’est donc pas obligatoire. La Haute cour écarte ainsi tout formalisme.

    Référence :

    Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-40.487

Dernières mises à jour

  • 05.07.19

    Outils : entretien avec les salariés

    Certains entretiens doivent obligatoirement être organisés avec les salariés, mais ne le sont pas, alors que les employeurs ont fréquemment recours à l'entretien d'évaluation bien qu'il ne soit pas prévu par la loi. Le non-respect des règles relatives aux entretiens peut faire courir au chef d'entreprise des risques non négligeables.

    L'expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour ses avis et conseils. À ce titre, il peut informer le chef d'entreprise des règles applicables relatives aux entretiens avec les salariés ainsi que des risques encourus lorsqu'elles ne sont pas appliquées. Ayant une très bonne connaissance de la structure, il peut également proposer un accompagnement à la fois dans l'organisation des entretiens et dans l'établissement des grilles d'entretien.

    Afin d’accompagner les chefs d’entreprise, l'outil « entretien avec les salariés » :

    • liste les entretiens légalement obligatoires ;
    • explique les risques encourus en l'absence de réalisation de ces entretiens ;
    • répond aux principales questions pouvant se poser quant à l'organisation de ces entretiens ;
    • propose notamment des exemples de grilles d'entretien et de convocation aux entretiens.

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement à la situation de la structure.

    > Télécharger l'outil « Entretiens avec les salariés » (PDF incluant en téléchargement signalé par des pictos, une fiche client et 10 exemples de clause, convocations, grilles).

  • 05.07.19

    Le DU en droit social pour les experts-comptables et les collaborateurs

  • 05.07.19

    Les pratiques managériales des cabinets

  • 05.07.19

    RGPD : un an déjà...