A la une !

Droit social : Diplôme d’Université 2020

Pour la 3ème année, l'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2020, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscrivez vous avant le 30 octobre.

Téléchargez :
- la plaquette de présentation
- dossier d'inscription

Bénéficiez des témoignages des membres des promotions 2018 et 2019 :

- Article SIC n° 386 (Juillet - Août 2019)

OUTILS DES PARTENAIRES

Pour développer vos missions sociales : protection sociale, épargne salariale...

Accédez aux outils des partenaires

GRANDS DOSSIERS

Accédez aux
grands dossiers

authentification requise

Les écrits pour les adhérents du Club :

  • Fiches clients
  • Questions/ réponses
  • Diaporamas…

Pour vous informer, former vos collaborateurs, alimenter votre site internet

Accédez à Infodoc-experts

Actualité sociale

  • 16.05.11

    Contrat de travail ou convention de défraiement d’un sportif amateur ?

    Contrat de travail ou convention de défraiement d’un sportif amateur ?

    L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs : le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

     

    Dans une affaire liée au monde du Rugby, la Cour de cassation a requalifié une convention de défraiement en contrat de travail d’un sportif « amateur ».

    En l’espèce, l’intéressé avait conclu une convention avec un club de rugby prévoyant sa participation en tant que joueur aux entraînements et aux rencontres sportives ainsi que le versement d'un défraiement annuel (18 000 €), d'une participation aux frais de logement (1 000 € mensuel) et des primes de matches.

    La Cour de cassation a considéré qu'il y avait, en réalité, contrat de travail aux motifs que le joueur « amateur » :

    • était tenu, sous peine de sanctions, de participer aux activités sportives, tous les stages éventuels et autres manifestations du club sous les directives de son équipe technique, ainsi qu'à sa politique de formation et à ses activités promotionnelles, de suivre les consignes données lors des entraînements et de respecter le règlement du club ;
    •  percevait des sommes en contrepartie du temps passé dans les entraînements et les matches qui constituaient la rémunération d'une prestation de travail.

    Référence :

    Cass. soc. 28 avril 2011, n° 10-15573

  • 13.05.11

    Clause de non concurrence

    Clause de non concurrence

    Le salarié peut prétendre à une indemnité de non-concurrence pour la période pendant laquelle il a respecté son obligation. C’est ce qui ressort d’une décision de la Cour de cassation en date du 6 avril 2011.

     

    En l’espèce, un salarié, licencié en août 2005 et dont le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence, a été embauché par une entreprise concurrente à celle de son ancien employeur en novembre 2005. Le salarié a saisi les juridictions prud’homales afin d’obtenir la fixation d’une indemnité de non-concurrence.

    La Haute juridiction donne gain de cause au salarié car elle estime que le salarié ayant respecté la clause de non-concurrence depuis la date de son éviction de l’entreprise (11 août 2005) et jusqu’à la date de son embauche (14 novembre 2005) pouvait prétendre à une indemnité pour cette période.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 09-67498

  • 12.05.11

    Exclusion de certains salariés du décompte des effectifs

    Exclusion de certains salariés du décompte des effectifs

    L’article L. 1111-3 du code du travail qui exclut du calcul des effectifs certaines catégories de salariés telles que les apprentis, les salariés en contrat professionnalisation est conforme à la constitution. C’est la réponse apportée par le Conseil constitutionnel dans une décision du 29 avril 2011.

     

    Saisi par la Cour de cassation dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité aux droits et libertés de l'article L. 1111-3 du code du travail (notamment au principe d’égalité), le Conseil constitutionnel considère que ce texte qui exclut certaines catégories de salariés du décompte des effectifs de l'entreprise a été adopté par le législateur afin d’alléger les contraintes susceptibles de peser sur les entreprises afin de favoriser l'insertion ou le retour de ces personnes sur le marché du travail. Dès lors, la différence de traitement qui en résulte est en rapport direct avec l'objet de la loi.

    Par ailleurs, il n’est pas interdit à ces salariés d’être électeurs ou éligibles au sein des instances représentatives du personnel de l'entreprise dans laquelle ils travaillent. Par suite, l’article L. 1111-3 du code du travail ne porte pas atteinte, en lui-même, au principe de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises.

    Référence :

    Cons. Constit. Décision n° 2011-122 QPC du 22 avril 2011

  • 12.05.11

    Licenciement d’un salarié en arrêt maladie

    Licenciement d’un salarié en arrêt maladie

    L’employeur peut licencier un salarié en maladie lorsque ses absences prolongées ou répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et qu’elles nécessitent le remplacement définitif du salarié. Ne constitue pas un remplacement définitif, le fait de devoir recourir à une entreprise de prestation de services. C’est ce que confirme l’Assemblée plénière de la Cour de cassation dans une décision en date du 22 avril 2011.

     

    En l’espèce, une salariée en arrêt maladie avait été licenciée au motif que sa maladie prolongée rendait nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal du service de gardiennage. Elle saisit la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement.

    L’assemblée plénière confirme la jurisprudence constante de la chambre sociale selon laquelle « si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié ».

    Référence :

    Cass. ass. plén. 22 avril 2011, n° 09-43334

Dernières mises à jour

  • 05.07.19

    Outils : entretien avec les salariés

    Certains entretiens doivent obligatoirement être organisés avec les salariés, mais ne le sont pas, alors que les employeurs ont fréquemment recours à l'entretien d'évaluation bien qu'il ne soit pas prévu par la loi. Le non-respect des règles relatives aux entretiens peut faire courir au chef d'entreprise des risques non négligeables.

    L'expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour ses avis et conseils. À ce titre, il peut informer le chef d'entreprise des règles applicables relatives aux entretiens avec les salariés ainsi que des risques encourus lorsqu'elles ne sont pas appliquées. Ayant une très bonne connaissance de la structure, il peut également proposer un accompagnement à la fois dans l'organisation des entretiens et dans l'établissement des grilles d'entretien.

    Afin d’accompagner les chefs d’entreprise, l'outil « entretien avec les salariés » :

    • liste les entretiens légalement obligatoires ;
    • explique les risques encourus en l'absence de réalisation de ces entretiens ;
    • répond aux principales questions pouvant se poser quant à l'organisation de ces entretiens ;
    • propose notamment des exemples de grilles d'entretien et de convocation aux entretiens.

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement à la situation de la structure.

    > Télécharger l'outil « Entretiens avec les salariés » (PDF incluant en téléchargement signalé par des pictos, une fiche client et 10 exemples de clause, convocations, grilles).

  • 05.07.19

    Le DU en droit social pour les experts-comptables et les collaborateurs

  • 05.07.19

    Les pratiques managériales des cabinets

  • 05.07.19

    RGPD : un an déjà...