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Journée annuelle 2019 et diplôme d'université 2020

- Le rendez-vous incontournable du Club Social aura lieu jeudi 12 décembre à Paris.

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- L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent un diplôme d'université sur le droit des relations sociales, ouvert aux experts-comptables et collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 12.05.11

    Licenciement d’un salarié en arrêt maladie

    Licenciement d’un salarié en arrêt maladie

    L’employeur peut licencier un salarié en maladie lorsque ses absences prolongées ou répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et qu’elles nécessitent le remplacement définitif du salarié. Ne constitue pas un remplacement définitif, le fait de devoir recourir à une entreprise de prestation de services. C’est ce que confirme l’Assemblée plénière de la Cour de cassation dans une décision en date du 22 avril 2011.

     

    En l’espèce, une salariée en arrêt maladie avait été licenciée au motif que sa maladie prolongée rendait nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal du service de gardiennage. Elle saisit la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement.

    L’assemblée plénière confirme la jurisprudence constante de la chambre sociale selon laquelle « si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié ».

    Référence :

    Cass. ass. plén. 22 avril 2011, n° 09-43334

  • 11.05.11

    Durée de la période d’essai

    Durée de la période d’essai

    La Cour de cassation rappelle, dans deux arrêts du 28 avril, que la période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte par principe de manière calendaire.

     

    Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle prévoyant un calcul en jours effectifs de travail, il convient de prendre en compte dans la durée de la période d’essai tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche, y compris les jours fériés et les jours non travaillés par le salarié.

    Dans les cas d’espèce, les deux employeurs, suivis par les juges du fond, s’estimaient dans les temps pour rompre la période d’essai, puisqu’il fallait d’après eux retrancher les jours non travaillés ainsi que les dimanches et jours fériés lors du décompte de la période d’essai.

    La chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas cet argumentaire et confirme sa jurisprudence passée, selon laquelle toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 02-45.701), ou, si elle est exprimée en semaines ou en mois, en semaines civiles ou mois calendaires (Cass. soc., 4 février 1993, n° 89-43.421).

    Dans les deux affaires, la Cour de cassation a ainsi estimé que la période d’essai avait été rompue hors délai et devait donc s’analyser en une rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée, ouvrant droit à dommages-intérêts.

    La Cour de cassation confirme dans le même temps que la période d’essai prend fin le dernier jour à minuit, que ce jour soit travaillé ou non dans l’entreprise et introduit clairement la possibilité pour le contrat de travail ou la convention collective de prévoir un calcul de la période d’essai en jours travaillés, à condition que ces dispositions soient claires et précises sur ce point.

    Référence :

    Cass. soc., 28 avril 2011, n°09-40464 et 09-72165

  • 11.05.11

    Une nouvelle aide pour l’achat ou la location d’un véhicule utilitaire plus sûr

    Une nouvelle aide pour l’achat ou la location d’un véhicule utilitaire plus sûr

    Une aide financière est accordée aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre des dispositions relatives aux subventions accordées dans le cadre de programmes de prévention à la sécurité.

     

    Cette aide est la première accordée dans le cadre de l’article L. 422-5 du code de la sécurité sociale, qui prévoit que la caisse d’assurance maladie peut accorder des subventions aux entreprises éligibles aux programmes de prévention définis par la Caisse nationale de l'assurance maladie.

    Dans ce cadre, pour réduire le risque routier professionnel, l'Assurance Maladie / Risques Professionnels accorde aux entreprises de moins de 50 salariés, quel que soit leur secteur d'activité, une aide à la sécurité de 3 000 € pour l'achat ou la location longue durée d'un véhicule utilitaire léger neuf comportant 6 éléments de sécurité :

    • un dispositif d'antiblocage des roues du type ABS ou équivalent
    • un dispositif d'aide au freinage d'urgence du type AFU ou équivalent ;
    • un contrôle électronique de la stabilité du type ESP ou équivalent ;
    • des airbags passagers ;
    • une cloison de séparation pleine sur toute la largeur et la hauteur du véhicule et points d'ancrage, l'ensemble en conformité avec la norme NF ISO 27956 ;
    • un limiteur de vitesse ou système équivalent.

    Pour obtenir cette aide, le chef d'entreprise doit suivre la formation « usage professionnel d'un VLU » sur l'importance des équipements de sécurité et leur bon usage.

    Les entreprises volontaires ont jusqu'au 31 mai 2012 pour réserver cette aide à la sécurité auprès de leur Caisse régionale (CARSAT) et déposer leur dossier d'inscription (disponible sur le site ameli.fr) à leur caisse régionale.

    Référence :

    Communiqué de presse de l' « Assurance Maladie / Risques Professionnels » du 28 avril 2011

  • 10.05.11

    Précisions sur le régime micro-social simplifié

    Précisions sur le régime micro-social simplifié

    Une circulaire du RSI du 29 avril dernier commente les évolutions applicables aux assurés relevant du régime micro-social liées notamment à la loi de financement de sécurité sociale pour 2011.

     

    La circulaire rappelle ainsi qu’à compter du 1er janvier 2011, tous les assurés relevant du régime micro social simplifié doivent remplir une déclaration de chiffre d’affaires ou de recettes mêmes lorsque le montant est nul.

    L’assuré pourra bénéficier de l’option pour le régime micro social simplifié durant 2 ans et ce malgré un chiffre d’affaires ou de recette nul pendant toute cette période. Au terme de cette période de 2 ans, l’assuré pourra soit s’immatriculer au RCS ou au RM soit, se radier auprès du CFE.

    La circulaire rappelle également qu’à compter du 1er janvier 2011, les assurés devront s’acquitter d’une contribution à la formation professionnelle correspondant à :

    • 0,3% du CA pour une activité artisanale ;
    • 0,1% pour une activité commerciale ;
    • 0,2% pour une activité libérale.

    Référence :

    Circ. RSI du 29 avril 2011, n° 2011/011

Dernières mises à jour

  • 13.09.19

    Mise en place du CSE

    Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE. À défaut, de nombreuses sanctions sont encourues.

    Les entreprises déjà dotées de DP, CE… doivent mettre en place un CSE au plus tard au 31/12/2019.

    Pour accompagner vos clients dans la mise en place du CSE, nous vous proposons un outil avec :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus, des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…) et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

       

    Ainsi qu’une lettre de mission :

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission en matière comptable

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission d'assistance en matière sociale

        

    Mode d'emploi de l'outil « mise en place du CSE »

    > Télécharger l’Outil « Mise en place du CSE »

    Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.
    Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples téléchargeables au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.

    [1] Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017

    AIDE : Si vous utilisez GoogleChrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 11.09.19

    Rédaction du contrat de travail

    L’expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour assister le chef d’entreprise dans le choix du contrat de travail et la rédaction de celui-ci.

    Le contrat de travail est l’élément déterminant dans les relations entre l’employeur et le salarié. Aussi une attention particulière doit être portée à la rédaction des clauses de celui-ci afin qu’il reflète la commune intention des parties et prenne en compte les spécificités du poste de travail et les contraintes de l’entreprise.

    Pour accompagner la profession dans cette mission, il est mis à disposition un outil pratique qui propose :

    •     des exemples de clauses du contrat de travail à utiliser en fonction des spécificités du poste de travail ; pour chaque clause, une fiche présente l’intérêt de la clause, le public visé, les points de vigilance ;
    • des exemples de contrats de travail (CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel) ;
    • des éléments marketing pour présenter la mission aux clients : fiche clients et fiche cabinet.

       

    Télécharger l'outil   (mise à jour : septembre 2019)

    PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 25 exemples de clauses de contrat de travail, 4 exemples de contrats de travail, 2 fiches marketing

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 06.09.19

    Se prémunir des agissements sexistes au sein des entreprises

  • 06.09.19

    Licenciement injustifié : qu'en est-il du barème "Macron" ?