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Droit social : Diplôme d’Université 2020

Pour la 3ème année, l'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2020, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 02.05.11

    Repos compensateur

    Repos compensateur

    L’employeur est tenu d'informer ses salariés du nombre d'heures de repos compensateur auquel ils ont droit et la prescription quinquennale n'est pas opposable au salarié dont les droits résultent de déclarations que l'employeur est tenu de faire et n'a pas faites.

     

    Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 6 avril 2011, un salarié demandait des dommages et intérêts pour défaut d’information sur l’ouverture du droit à repos compensateur mais l’employeur considérait que sa demande était prescrite. Toutefois, la Cour de cassation indique que « le délai de prescription ne peut courir qu'à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits » et, dans la mesure où l’employeur n’avait pas informé le salarié du nombre d'heures de repos compensateur portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire, le délai de prescription ne pouvait donc pas courir.

    Cet arrêt montre qu’il est important d’informer le salarié de ses droits à repos compensateur, par une annexe au bulletin de paye.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-30664

  • 02.05.11

    CNIL et dispositifs d’alertes anti-discrimination

    CNIL et dispositifs d’alertes anti-discrimination

    Pour la première fois, la CNIL a autorisé, le 3 mars 2011, 2 sociétés (Casino services et Randstad) à mettre en place des dispositifs d’alertes professionnelles dédiés aux plaintes et réclamations en matière de discriminations (alerte professionnelle anti-discrimination).

    Selon la CNIL, les alertes professionnelles anti-discriminations doivent être soumises à son autorisation dans la mesure où elles constituent des traitements automatisés de données à caractère personnel susceptibles, du fait de leur nature, de leur portée ou de leurs finalités, d’exclure des personnes du bénéfice d’un droit, d’une prestation ou d’un contrat en l’absence de toute disposition législative ou réglementaire (art. 25-1, 4° de la loi informatique et libertés).

    En pratique, le responsable de traitement envisageant de mettre en place un dispositif d’alerte professionnelle anti-discrimination doit adresser à la CNIL une demande d’autorisation spécifique. Celle-ci analysera le dispositif dans un délai de 2 mois pour juger de la légitimité des finalités poursuivies et de la proportionnalité du dispositif.

    La CNIL rappelle les garanties qu’un dispositif d’alerte anti-discrimination doit respecter :

    • Le dispositif d’alerte doit être facultatif : pas d’obligation pour les salariés de les utiliser
    • Le dispositif doit être complémentaire par rapport à la ligne managériale et les voies légales de remontée de réclamations en matière de discriminations, notamment le Défenseur des droits et les délégués du personnel ;
    • L’alerte ne doit pas être anonyme : la personne à l’origine de l’alerte doit s’identifier (par exemple, par son adresse mail professionnelle), ce qui permet de limiter les risques de mise en cause abusive ou disproportionnée de l’intégrité professionnelle, voire personnelle des personnes concernées ;
    • L’identité du donneur d’alerte doit être traitée de manière confidentielle ;
    • La personne éventuellement mise en cause doit être informée dès l’enregistrement des données la concernant ;
    • Une information des salariés sur le dispositif et ses finalités doit être assurée (exemple : note d’information sur l’intranet de la société) et les représentants du personnel doivent aussi être informés ;
    • Les catégories de données à caractères personnel enregistrées (identité, fonction et coordonnées de l’émetteur de l’alerte, faits signalés, etc.) et les destinataires des informations (DRH, etc.) doivent être limités.
    • Des mesures doivent être prises pour préserver la sécurité des données et leur confidentialité. Les opérations effectuées sur la boîte électronique recevant les alertes doivent être tracées.
    • Enfin, les droits d’accès et de rectification doivent être assurés.

    Référence :

    CNIL, Délibérations n° 2011-64 et 2011-065 du 3 mars 2011

  • 29.04.11

    Annualisation réduction Fillon

    Annualisation réduction Fillon

    La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011 a modifié, à compter du 1er janvier 2011, le principe du calcul de la réduction dite Fillon, qui est désormais égale au produit de la rémunération annuelle par un coefficient déterminé en fonction d’éléments annuels.

    Dans le prolongement de la circulaire ministérielle n° 2011/34 du 27 janvier 2011 qui a commenté le nouveau dispositif, une lettre circulaire ACOSS du 15 avril 2011 récapitule les modifications induites par ce nouveau mode de calcul.

    Cette lettre-circulaire présente des exemples de calcul et fait le point sur:

    • le calcul du coefficient,
    • le SMIC à prendre en compte,
    • les rémunérations à prendre en compte,
    • les possibilités de régularisation progressive,
    • les codifications à retenir sur les supports déclaratifs.

    Référence :

    Lettre circulaire ACOSS du 15 avril 2011, n° 2011-0000042

  • 29.04.11

    Prise en compte des indemnités journalières d'assurance maternité dans le calcul de la pension de retraite

    Prise en compte des indemnités journalières d'assurance maternité dans le calcul de la pension de retraite

    L’article 98 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a modifié l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, relatif à l’ouverture du droit à pension de retraite et à son calcul.

    Les indemnités journalières perçues par les assurées du régime général et du régime des salariés agricole pendant leur congé maternité sont désormais prises en compte dans le salaire de référence de l'année de leur accouchement, afin que la maternité ait moins d’incidences financières qu’auparavant sur le niveau de la pension de retraite.

    La mise en œuvre de ces dispositions était soumise à parution d’un décret.

    C’est désormais chose faite avec la parution du décret d’application du 15 avril 2011 qui permet la prise en compte des indemnités journalières d'assurance maternité versées dans le cadre des congés de maternité débutant à compter du 1er  janvier 2012.

    L'article R. 351-29 du code de la sécurité sociale prévoit désormais que les indemnités journalières versées dans le cadre du congé maternité sont assimilées à un salaire et prises en compte à hauteur de 125 % de leur montant.

    Les caisses primaires d’assurance maladie fourniront aux caisses chargées de la gestion de l'assurance vieillesse les renseignements permettant de prendre en compte, pour la détermination du salaire servant de base au calcul de la pension, les indemnités journalières.

    Référence

    Décret n° 2011-408 du 15 avril 2011 relatif à la prise en compte des indemnités journalières d'assurance maternité pour la détermination du salaire annuel de base 

Dernières mises à jour

  • 24.07.19

    La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : de la théorie à la pratique...

  • 24.07.19

    La liberté de consentement : pierre angulaire de la rupture conventionnelle

  • 24.07.19

    Travail à temps partiel : une réglementation trop rigide qui devrait évoluer !

  • 23.07.19

    Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale »  : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

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