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Actualité sociale

  • 02.03.11

    Protection d’un conseiller prud’homal

    Protection d’un conseiller prud’homal

    Le conseiller prud’homal est protégé contre le licenciement à compter de la proclamation des résultats des élections.

    Les juges de la Cour de cassation confirment une position antérieure selon laquelle cette protection s’applique y compris lorsque le salarié n’a pas informé au préalable l’employeur de sa qualité.

    L’employeur tentait en vain de soutenir que  le salarié s’était abstenu délibérément d’évoquer  son statut de salarié protégé, laissant ainsi se poursuivre une procédure de licenciement qu’il savait irrégulière de telle sorte que ce comportement déloyal lui interdisait de revendiquer son statut protecteur.

    Les juges rappellent alors que la protection du conseiller prud’homme s’applique, peu important l’ignorance par l’employeur de l’existence d’un mandat. Ils apportent toutefois un tempérament à ce principe en considérant que le fait de taire sa qualité de conseiller prudhomme constitue un manquement à son obligation de loyauté qui peut avoir une incidence sur le montant de l’indemnisation due au titre de la violation de son statut protecteur.

    Référence :

    Cass. Soc. 16 février 2011, n° 10-10592

  • 02.03.11

    Motivation du licenciement économique

    Motivation du licenciement économique

    La lettre de licenciement doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables. La Cour de cassation, dans deux arrêts rendus le 16 février 2011, précise les éléments que doit comporter la lettre de licenciement économique.

    Dans l’une des affaires, la lettre indiquait que le salarié était licencié pour motif économique car, suite à une baisse significative de l'activité en 2004, l’entreprise devait supprimer le poste de manager commercial. La lettre est insuffisamment motivée, car elle ne fait état que d’une baisse d’activité, sans autre précision.

    Dans l’autre affaire, une secrétaire d’un cabinet d’avocats est licenciée pour motif économique pour suppression définitive de son emploi de secrétaire, motivée par une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet, la lettre citant des faits précis matériellement vérifiables et les incidences sur l’emploi.

    Références

    Cass. soc. 16 février 2011, n° 09-72172

     Cass. soc. 16 février 2011, n° 10-10110

  • 01.03.11

    Mise à la retraite et mesure discriminatoire

    Mise à la retraite et mesure discriminatoire

    Une directive communautaire du 27 novembre 2000 énonce le principe selon lequel « les Etats membres peuvent prévoir des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles ont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle ».

    Sur le fondement de cette position, les juges de la Cour de cassation condamne en l’espèce la SNCF pour avoir procéder à une mise à la retraite estimée discriminatoire faute d’éléments probants tendant à prouver le contraire.                     

    La SNCF avait toutefois tenté de faire valoir que sa décision avait pour but « de lui permettre d’adapter ses effectifs à l’évolution du contexte dans lequel elle se situe » et « à apporter à l’entreprise publique une souplesse durable dans la gestion de ses effectifs, en fonction de l’évolution de son organisation et de son activité ».

    Cette argumentation a été considérée comme trop générale, les juges énonçant en effet que « la généralité des motifs invoqués ne permettait pas de considérer la mise à la retraite comme étant justifiée par un objectif légitime de sorte qu’elle était constitutive d’une discrimination fondée sur l’âge et qu’elle devait être annulée ».

    Référence :

    Cass. Soc. 16 février 2011, n° 09-72061

    Cass. Soc. 16 février 2011, n° 10-10465

  • 01.03.11

    Salaire minimum : faut-il tenir compte des pauses rémunérées ?

    Salaire minimum : faut-il tenir compte des pauses rémunérées ?

    Quand le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif mais qu’il est rémunéré, le salaire afférent au temps de pause n’entre pas dans le calcul du salaire qui doit être comparé au Smic pour vérifier que l'employeur respecte ce minimum, comme l’indique la chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 février 2011.

    La chambre sociale de la Cour de cassation s’était déjà prononcée dans le même sens le 13 juillet 2010, car si le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, les primes le rémunérant ne sont pas la contrepartie du travail et sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC.

    A contrario, si le temps de pause est intégré dans le temps de travail effectif, son paiement doit être pris en compte dans la rémunération retenue pour déterminer le respect du Smic par l'employeur (Cass. soc. 9 novembre 2010, 09-65313).

    Référence :

    Cass. crim. 15 février 2011 n° 10-83988

Dernières mises à jour

  • 02.10.18

    Journée annuelle du Club - Edition 2018

    La journée annuelle du Club aura lieu Jeudi 13 décembre, à la Maison de la Chimie à Paris.

    Programme

    Inscription

  • 12.09.18

    Mise en place du règlement intérieur (RI) et de la charte informatique (CI)

    Pour le règlement intérieur comme pour la charte informatique, une procédure de mise en place spécifique doit être respectée dans toutes ses composantes.

       

    L'outil contient :

       - un exemple de règlement intérieur et de charte informatique

       - la procédure de mise en place, ainsi que des exemples de courrier, compte-rendu permettant de réaliser la procédure facilement

          

    Télécharger l'outil  (Mise à jour Septembre 2018)

       

    Outil PDF incluant les exemples et courriers en téléchargement signalés par des pictos.

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement au profil de la structure.

  • 05.09.18

    Mise en place du CSE

         

    Pour accompagner les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés dans la mise en place du CSE, l'outil propose :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus :
      • des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…)
      • et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

         

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement au profil de la structure.

         

         

    Télécharger l'outil

               

    • Télécharger l’ensemble des fichiers dans un dossier

    ou

    • Cliquer sur le bouton « Télécharger », en haut à droite de l’écran », pour télécharger les fichiers sous forme de dossier zippé
    • Ouvrir le fichier « 0.presentation_outil_election_CSE » qui pilote les 21 fiches composant l’outil

        

    >>  Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.

    >>  Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples que vous pouvez télécharger au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.