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Pour la première fois, la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) a autorisé, le 12 mai 2011, le recours à un dispositif biométrique multimodal (empreinte digitale et réseau veineux des doigts de la main) ayant pour finalité le contrôle de l’accès aux locaux sur les lieux de travail.
Seule l’entreprise ayant sollicité l’autorisation pouvant s’en prévaloir, les autres sociétés souhaitant recourir à un dispositif similaire doivent adresser à la CNIL une demande préalable d’autorisation spécifique.
Selon la CNIL, si une empreinte digitale peut être reproduite à l’insu de la personne concernée, le réseau veineux des doigts de la main ne peut pas l’être.
Le dispositif présenté est adapté et proportionné à la finalité poursuivie car il permet de limiter de manière significative le risque de détournement de finalité grâce à de nombreuses mesures techniques de sécurité : stockage des données dans le lecteur biométrique, et non sur un serveur, chiffrement dit « fort » avec une clé spécifique à chaque lecteur, etc.
La CNIL rappelle que ces données à caractère personnel enregistrées par le dispositif biométrique, son destinataire et leurs durées de conservation sont strictement limités. Ainsi, les données d’identification et les gabarits sont conservés le temps pendant lequel la personne concernée est habilitée à pénétrer dans les locaux. L’historique des accès aux locaux n’est conservé que pendant 3 mois.
Enfin, le responsable de traitement qui envisage de mettre en place un dispositif biométrique multimodal doit adresser à la CNIL une demande d’autorisation spécifique qui analysera le dispositif dans un délai de 2 mois pour juger de la légitimité des finalités poursuivies et de la proportionnalité du dispositif.
Référence :
Lorsqu’un accord collectif à durée indéterminée a été mis en cause ou a été dénoncé, sans qu’un accord de substitution ait été conclu durant le délai de survie légal ou conventionnel, les salariés conservent, à l’expiration de ce délai, les avantages individuels qu’ils ont acquis dans le cadre de cet accord, lesquels s’incorporent alors à leur contrat de travail (art. L. 2261-13 et L. 2261-14 C. tr.).
Revenant sur sa position de 2008 (16 septembre 2008, n° 07-43580), la Cour de cassation précise que le bénéfice d’une pause journalière assimilée à du temps de travail effectif ne peut pas s’analyser en un avantage individuel acquis.
En l’espèce, il s’agissait du bénéfice d’une pause journalière de 45 minutes considérée selon l’accord collectif de RTT comme du temps de travail effectif et durant laquelle la rémunération était donc maintenue. L’accord ayant été mis en cause à la suite d’un changement d’employeur et, en l’absence d’accord de substitution, les salariés voulaient continuer à bénéficier de cet avantage à titre d’avantage individuel acquis.
En conséquence, les salariés entendaient travailler chaque jour 45 minutes de moins que le temps de travail fixé par la convention collective du nouvel employeur, tout en percevant la même rémunération.
Selon la Cour de cassation, constitue notamment, un avantage collectif et non un avantage individuel acquis celui dont le maintien est incompatible avec le respect par l’ensemble des salariés concernés de l’organisation collective du temps de travail qui leur est désormais applicable.
En l’espèce, les Hauts magistrats ont relevé que le maintien d’un temps de pause journalier de 45 minutes était incompatible avec le respect de la nouvelle organisation collective du temps de travail, « puisque cela les conduisait à travailler 45 minutes de moins que le temps de travail fixé ».
Cet avantage ne pouvait donc pas être regardé comme un avantage individuel acquis dont le personnel pouvait continuer à se prévaloir, contrairement au niveau de leur rémunération. Le cessionnaire était donc bien en droit d’exiger des salariés qu’ils mettent fin à la pratique des pauses.
Référence :
La loi relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité est publiée au Journal Officiel du 17 juin 2011.
Rappelons que cette loi renforce la lutte contre le travail illégal, notamment en prévoyant le remboursement de certaines aides publiques à l’emploi, à la formation professionnelle et à la culture perçues l’année précédant l’établissement du procès-verbal, ou en permettant la fermeture administrative provisoire dans certains cas.
En outre, la loi alourdit les sanctions encourues par les employeurs recourant à des étrangers sans titre et les éventuels donneurs d’ordre, désormais coresponsables.
Référence :
Loi n° 2011-672 du 16 juin 2011 relative à l'immigration, à l'intégration et à la nationalité
La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, si elle n’est pas justifiée, produit les effets d’une démission et légitime la demande de l’employeur de se faire régler l’indemnité compensatrice de préavis non effectué par ce dernier.
Un ingénieur commercial avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur l’absence de paiement d’heures supplémentaires.
La réalité de l’exécution de ces heures supplémentaires n’ayant pas été démontrée par le salarié, les juges du fond ont débouté le salarié de ses demandes et l’ont par ailleurs condamné à verser à son employeur une somme correspondant au préavis non effectué, soit trois mois de salaire représentant une somme de plus de 19.000 €.
Dans le cadre de son pourvoi en cassation, le salarié faisait valoir que l’employeur était tenu de démontrer un préjudice pour se voir accorder le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.
La Cour de cassation ne suit pas cet argument et juge que « la prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission ; qu’il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail », sans qu’il soit nécessaire de justifier d’un quelconque préjudice.
Par ailleurs, en visant l’article L. 1237-1 du Code du travail relatif au préavis de démission, la Cour de cassation fait référence aussi bien à l’indemnité compensatrice prévue par la loi ou les usages qu’à l’éventuelle indemnité de préavis prévue par la convention collective applicable aux parties.
Référence :
Le 24 janvier 2020, deux projets de loi ont été présentés en Conseil des ministres. Afin de vous aider à comprendre cette réforme, le Conseil supérieur de l’ordre des experts-comptables vous propose :
- un diaporama présentant les principales dispositions du projet de loi sur les retraites
- une note comparant les mesures du projet avec le régime actuel.
