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Mise en place d'un accord d'intéressement : une opportunité à saisir pour les TPE/PME !

Outil incontournable d’une gestion sociale optimale de l’entreprise, la mise en place d’un accord d’intéressement est favorisée dans les TPE/PME par la suppression de toute cotisation patronale.
Pour vous accompagner, nous mettons à votre disposition un dossier thématique contenant différents outils (une fiche client, une lettre de mission dédiée, un exemple d’accord d’intéressement…) et à une hotline gratuite assurée par Infodoc-experts.

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Actualité sociale

  • 23.03.11

    Modification unilatérale de la clause d’objectif

    Modification unilatérale de la clause d’objectif

    Il est courant que l’employeur fixe des objectifs à atteindre par les salariés et assortisse ces objectifs d’une rémunération variable (commissions, pourcentage…). Le versement de cette partie variable de la rémunération est alors conditionné par l’atteinte des objectifs. La jurisprudence considère que ce type de clause est parfaitement licite, la fixation des objectifs relevant du pouvoir de direction (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41.838).

    Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, il s’agissait d’un ingénieur commercial dont le contrat de travail prévoyait qu’il percevrait un salaire fixe mensuel auquel pourrait s'ajouter une rémunération variable d'un montant annuel fixe en cas d'atteinte d'objectifs déterminés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV). Dans le PRV établi pour l’année 2005, l’employeur avait conditionné le versement de la partie variable à la réalisation de 3 objectifs (contre 2 antérieurement). Le salarié n’étant pas parvenu à atteindre ces objectifs, sa rémunération variable avait diminué. Il a saisi le Conseil des prud’hommes pour obtenir un rappel de prime en invoquant le régime de la modification du contrat de travail.

    La question posée à la Cour était de savoir si cette modification qui avait pour effet de réduire sa rémunération variable devait s’analyser en une modification du contrat de travail ?

    La jurisprudence considérait que dès lors que la rémunération variable est susceptible d’être réduite, le régime de la modification contractuelle devait donc primer dans tous les cas de figure (notamment Cass. soc. 7 juillet 2009, n°08-40963).

    Dans cet arrêt du 2 mars 2011, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence. La Haute cour considère que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

    Ainsi, alors même que cette modification peut avoir un impact sur la rémunération, le régime de la modification contractuelle est écarté lorsque le contrat de travail ne prévoit pas une fixation d’un commun accord des parties.

    Référence

    Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977

  • 23.03.11

    Jours fériés : jour supplémentaire en cas de coïncidence de deux jours fériés ?

    Jours fériés : jour supplémentaire en cas de coïncidence de deux jours fériés ?

    Les jours fériés légaux sont fixés l’article L. 3133-1 du code du travail, à savoir : « Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : Le 1er Janvier, Le lundi de Pâques, Le 1er Mai, Le 8 Mai, L'Ascension, Le lundi de Pentecôte, Le 14 Juillet, L'Assomption, La Toussaint, Le 11 Novembre, Le jour de Noël. ». Hormis le 1er mai, l’ensemble des autres jours fériés sont des jours fériés ordinaires qui peuvent être travaillés, sauf usage ou dispositions conventionnelles contraires.

    En 2008, le 1er  mai et le jeudi de l’Ascension tombaient le même jour. Les dispositions légales et règlementaires étant muettes sur le traitement de ce cas précis, la question s’est posée de savoir si, dans ce cas de figure, les salariés ont droit à une compensation ?

    La Direction générale du travail avait alors diffusé une note, le 16 janvier 2008, indiquant que si la convention collective prévoit que l’Ascension est un jour férié chômé, les salariés absents le 1er  mai doivent bénéficier d’un jour de repos supplémentaire dans l’année au titre du jeudi de l’Ascension.

    Elle reprenait la solution rendue dans un arrêt de la Chambre sociale du 21 juin 2005 (n°03-17412), qui avait eu à juger une affaire similaire, dans la branche de l’hospitalisation privée à but non lucratif (convention FEHAP) ; mais cette convention prévoit expressément que lorsqu’un jour férié est travaillé ou lorsqu’il coïncide avec un jour de repos, les salariés ont droit à un repos compensateur.

    La Cour de cassation, dans un arrêt du 28 septembre 2010 (n° 09-42281) a ensuite indiqué qu’en 2008, les salariés n’ont pas droit à un jour de repos supplémentaire en présence de dispositions conventionnelles précisant que les salariés bénéficient de 11 jours fériés. Cette solution s’écartait donc de la position retenue par l’administration du travail.

    Plus récemment, la Haute Cour a décidé que le bénéficie d'un repos compensateur supplémentaire ou d'une indemnité compensant ce jour de repos est subordonnée aux dispositions conventionnelles (Cass. soc. 30 novembre 2010, n°09-42990 et n°09-69330) :

    • Dans la première affaire, l'article 31 de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main du 3 novembre 1994 prévoit que les ouvriers bénéficient en plus du paiement de la journée du 1er  mai, du paiement de tous les jours fériés dont le jeudi de l'Ascension : la chambre sociale de la Cour de cassation considère que les salariés devaient recevoir l'indemnisation correspondant au jeudi de l'Ascension dont ils avaient été privés dans la mesure où ces deux jours coïncidaient.
    • Dans la seconde affaire, l'article 2-20 de la convention collective nationale des activités du déchet dispose qu'à compter de 3 mois d'ancienneté, les salariés ont droit à des jours de congés, rémunérés, correspondant aux 11 jours de fêtes légales, tout en précisant que le personnel ayant travaillé l'un de ces jours bénéficiera soit d'un repos payé soit d'une indemnité équivalente. Par conséquent, les salariés étaient fondés à prétendre à 11 jours de congés payés au titre des fêtes légales, peu important que deux fêtes tombent le même jour.

    La Chambre sociale a de nouveau statué sur cette question dans un arrêt du 2 mars 2011 (n°09-42346). Dans cette affaire, l'article 7 de l'accord national du 22 juin 1979 relatif à la mensualisation dans divers branches des industries agro-alimentaires, étendu par arrêté du 19 février 1980, prévoit que "Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle".

    La Chambre sociale décide dans cet arrêt les jours fériés légaux sont au nombre de 11 selon l'article L. 3133-1 du code du travail et que, « selon l'article 7 de l'accord étendu du 22 juin 1979, tous les jours fériés légaux sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle, en conséquence le salarié était en droit de prétendre à onze jours fériés sans réduction de salaire, à l'exclusion de la journée de solidarité, y compris lorsque deux jours fériés tombent le même jour, la position contraire aboutissant à n'accorder que dix jours. »

    Selon cet arrêt, lorsque deux jours fériés coïncident, les salariés ont droit à une compensation, même si celle-ci n’est pas expressément prévue par la convention collective. 

    Références :

    Cass. soc. 28 septembre 2010, n° 09-42281

    Cass. soc. 30 novembre 2010, n°09-42990

    Cass. soc. 30 novembre 2010, n°09-69330

    Cass. soc. 2 mars 2011, n°09-42346

  • 22.03.11

    Certificat de travail : mention des droits à DIF du salarié en CDD

    Certificat de travail : mention des droits à DIF du salarié en CDD

    Une réponse ministérielle précise les modalités d’établissement du certificat de travail des salariés en contrat à durée déterminée, pour lesquels, comme pour les salariés en CDI, il faut mentionner les droits à DIF (droit individuel de formation).

     

    La particularité réside dans le fait que le salarié en CDD acquiert des droits à DIF dès lors qu’il a 4 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

    Comme l’indique l’auteur de la question (M. Le Fur), l'ancienneté requise pouvant être acquise dans différentes entreprises, l'information donnée par l'employeur dans le certificat de travail pourrait s'avérer erronée, ce qui risque d'engendrer un préjudice tant pour les salariés que pour les employeurs

    Le texte de la réponse précise que « l'employeur est redevable des droits des salariés au titre du droit individuel à la formation au regard de l'ancienneté acquise dans l'entreprise et non chez un autre employeur. Il lui appartient d'inscrire ces droits dans le certificat de travail mais il ne peut en revanche inscrire des droits qui résulteraient de l'ancienneté acquise par le salarié chez un autre employeur. Un aménagement du certificat de travail n'est dès lors pas nécessaire au cas d'espèce. »

    Référence

    Rep. Min. du 1er  mars 2011 page 2077 ; Question N° : 76590 de M. Marc Le Fur   

  • 22.03.11

    Licenciement et délégation écrite

    Licenciement et délégation écrite

    Un employeur, qui dispose du pouvoir de licencier un salarié, peut déléguer ce pouvoir à une personne ayant l'autorité, la compétence et les moyens nécessaires.

     

    Rappelons que la Cour de cassation a jugé que la délégation de pouvoirs ne doit pas forcément être formalisée par un écrit mais peut simplement découler des fonctions du délégataire (en ce sens pour un RRH dans une SAS, Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 09-42642).

    En revanche, si une délégation écrite existe, son contenu pose les limites de la délégation de pouvoirs.

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié contestait la qualité à agir du délégataire l'ayant licencié.

    En l’espèce, le délégataire bénéficiait bien d'une délégation de pouvoirs écrite, approuvée par le conseil d'administration de l'association comme l'exigeait les statuts. Pour autant, le salarié soulevait que cet écrit donnait uniquement pouvoir au délégataire de recruter et de signer les contrats de travail des cadres et des employés.

    Selon la Cour de cassation, la délégation écrite mentionnant exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail concernant les cadres et employés du siège comme des résidences, le licenciement opéré par une personne dépourvue de qualité à agir (absence de mention du pouvoir de licencier dans la délégation écrite) était sans cause réelle et sérieuse.

    En d’autres termes, un délégataire ne peut pas licencier si la délégation de pouvoirs écrite, dès lors qu’elle existe, ne le prévoit pas.

    Référence

    Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-45422

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