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Actualité sociale

  • 09.10.17

    Projet de loi de finances pour 2018 : le point sur les mesures sociales envisagées

    Projet de loi de finances pour 2018 : le point sur les mesures sociales envisagées

    Le projet de loi de finances pour 2018 a été déposé à l’Assemblée nationale le 27 septembre 2017. Il contient de nombreux projets de réformes fiscales (impôt sur les sociétés, ISF, crédits d’impôt, barème de l’impôt sur le revenu…). Quelques dispositions ont un impact sur la gestion sociale des salariés et travailleurs indépendants.

     

    Il est en premier lieu envisagé :

    -          d'augmenter les plafonds de chiffre d'affaires ou de recettes des régimes simplifiés (micro-BIC et micro-BNC) : 170 000 € pour les activités de ventes, 70 000 € pour les activités de prestations de services et les activités non-commerciales. Les limites prévues pour le régime de la franchise en base de TVA resteront inchangées ;

    -          et de modifier les règles applicables au dépassement des seuils : l’année de référence des seuils demeurera l'année civile précédente (N-1), mais les entreprises pourront bénéficier du régime micro l’année suivant celle du dépassement du seuil seulement s’il s’agit d’un premier dépassement sur une période de deux ans.

    Par ailleurs, en lien avec le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2018, le crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE) serait réduit (taux de 6 % au lieu de 7 % pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2018) puis remplacé par un allègement de cotisations patronales à compter du 1er janvier 2019. Cet allègement consisterait en une réduction pérenne de cotisations patronales de 6 points sur les salaires inférieurs à 2,5 fois le SMIC, complété par un allègement renforcé de 3,9 points au niveau du SMIC (soit un total de 9,9 points).

    Cette réforme augmentera le montant de la réserve spéciale de participation, environ 1 Md€ devant être reversés aux salariés à ce titre.

    Également, la tranche additionnelle de 20 % de taxe sur les salaires serait supprimée.

    Enfin, un jour de carence au titre de l’arrêt maladie serait introduit dans les trois fonctions publiques.

    Références

    Projet de loi de finances pour 2018

  • 06.10.17

    Modification du contrat de travail d’un salarié protégé

    Modification du contrat de travail d’un salarié protégé

    Les juges rappellent qu'aucune modification du contrat de travail et aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé.

    Un salarié, délégué syndical, engagé en qualité de responsable de magasin au statut cadre avait signé une convention individuelle de forfait annuel en heures en application d’une disposition conventionnelle.

    Dans le cadre de contentieux opposant l’employeur à d'autres salariés occupant également les fonctions de responsable de magasin, les conventions individuelles de forfait en heures ont été déclarées nulles faute pour les intéressés de disposer d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

    Suite à ces contentieux, l’employeur informe le salarié qu’il décompterait désormais son temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires au taux horaire prévu par la convention.

    Le salarié conteste cette décision estimant que l'employeur lui avait imposé une baisse de son volume horaire hebdomadaire et de sa rémunération.

    À juste titre, selon la Cour de cassation, qui rappelle le principe selon lequel l’employeur avait l’obligation, soit de maintenir le montant de la rémunération, soit de saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement.

    Référence

    Cass. soc. 13 septembre 2017, n° 15-24397

  • 05.10.17

    Promesse d’embauche ou offre de contrat de travail ?

    Promesse d’embauche ou offre de contrat de travail ?

    Les seules mentions de l’emploi proposé et de la date d’entrée en fonction ne suffisent plus à caractériser la promesse d’embauche qui vaut contrat de travail.

    Dans deux affaires, un employeur fait parvenir aux salariés un document indiquant sa volonté de conclure un nouveau contrat de travail, auquel est joint une convention prévoyant le principe de l’engagement, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Avant réception des documents signés par les salariés, l’employeur les informe de sa volonté de ne plus vouloir contracter. Les salariés invoquant l’existence d’un contrat de travail demandent le paiement de sommes liées à la rupture abusive de ces derniers.

    La Cour de cassation, de manière inédite, opère un distinguo entre offre de contrat de travail et promesse d’embauche. Toutes les deux reprennent certes les caractéristiques de l’emploi proposé : fonctions, rémunération, date d’entrée en fonction. Mais elles sont à distinguer car elles ne produisent pas les mêmes effets juridiques.

    L’offre se caractérise par la volonté de l’employeur de n’être lié au salarié qu’en cas d’acceptation de sa part. Elle peut être rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. Sa rétractation avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur.

    La promesse, quant à elle, est un engagement unilatéral de l’employeur offrant la possibilité au salarié d’opter pour la conclusion du contrat de travail, auquel, il ne manque que le consentement du bénéficiaire. Cette promesse lie l’employeur et ne peut être rétractée, sauf à justifier d’un motif légitime, puisque son engagement est d’ores et déjà ferme et définitif. À défaut, l’employeur peut se voir condamner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Dans les deux affaires, la Cour de cassation censure la cour d’appel d’avoir qualifié les documents de promesse d’embauche faute d’avoir constaté qu’ils offraient aux salariés le droit d’opter pour la conclusion du contrat, et pour la formation duquel il ne manquait que le consentement des salariés.

     

    Références

    Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20104

    Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20103

  • 04.10.17

    Revalorisation de l’indemnité de légale de licenciement : le décret est publié

    Revalorisation de l’indemnité de légale de licenciement : le décret est publié

    Un décret en date du 25 septembre 2017 revalorise le montant de l’indemnité légale de licenciement.

     

    Le montant de l’indemnité légale de licenciement ne pourra être inférieure à :

    -          1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

    -          + 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

    L’assiette de cette indemnité est constituée de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois, ou lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure 12 mois, la moyenne de la rémunération de l’ensemble des mois précédent le licenciement. Comme précédemment, cette moyenne doit toujours être comparée avec celle des 3 derniers mois.

    Les nouvelles modalités de calcul de l’indemnité de licenciement sont applicables aux licenciements, mises à la retraite et aux ruptures conventionnelles conclus à compter 26 septembre 2017.

    Rappelons que l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail abaisse à 8 mois la condition d’ancienneté permettant de bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

    Références

    Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

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